»Generacija Z se slabo pogaja. Če jim kaj ni všeč, ne pridejo več nazaj.«

Ali so pripadniki generacije Z res zahtevni, neodgovorni, neodzivni, nespoštljivi, razvajeni? Ali pa so iskreni, polni energije, pripravljeni, naučeni, odgovorni do okolja, digitalni mojstri?

Kako privabiti, motivirati in zadržati dobre mlade kadre? O tem pomembnem sodobnem izzivu smo se na 12. spletnem pogovoru Podjetne Slovenije pogovarjali z dvema doktorjema.

Dr. Vesna Miloševič Zupančič že skoraj 20 leti spremlja delo mladih, v zadnjih letih kot vodilna menedžerka e-Študentskega servisa. Dr. Aleksander Zadel z Inštituta C. A. R. pa se ukvarja s svetovanjem v podjetjih, tudi pri kadrovskih politikah in razvoju osebnih potencialov zaposlenih. Odlično pozna različne generacije, tudi mlade.

»Današnja mladina ljubi razkošje. Grdo se vede. Prezira avtoriteto. Nima nobenega spoštovanja do starejših. Raje govori kot dela.«

Sokrat, pred 2500 leti

Vesna Miloševič Zupančič, e-Študentski servis
Gospa Miloševič Zupančič, kakšni so današnji mladi oziroma kateri so njihovi glavni izzivi in skrbi, če jih malo primerjamo s starejšimi generacijami?

MILOŠEVIČ ZUPANČIČ: »Današnja mladina ljubi razkošje. Grdo se vede. Prezira avtoriteto. Nima nobenega spoštovanja do starejših. Raje govori kot dela.« To je pred 2500 leti rekel Sokrat. Vsaka generacija mladih je drugačna. Starejši nanje dostikrat gledamo kritično. Ampak to še nič ne pomeni.

Današnja generacija je bolj digitalno usmerjena, ker so njeni pripadniki odrasli z iPhoni. Od 15. leta starosti dalje so bolj karierno, pa tudi ekološko in trajnostno bolj ozaveščeni. Njihove vrednote so družbena pravičnost, vključenost, enakost. Te so bolj v ospredju.

Kako pa ravnajo v kontekstu visoke zaposlenosti?

So globalna generacija, zaradi povezljivosti prek interneta, svetovnih medijev. Vse trende, ki se dogajajo po svetu, poznajo. Hkrati so instant generacija. Navajeni so, da zadeve dobijo takoj. V mojem času je bilo treba iti peš v knjižnico, tam najti knjige, narediti izpiske … Skratka, trajalo je nekaj časa. Danes je na internetu vse dosegljivo v nekaj minutah. So tudi bolj neposredni v komunikaciji.

Na trgu dela imajo možnost izbire. Imamo rekordno visoko zaposlenost, po drugi strani pa številčno zelo majhne generacije mladih. Zato imajo možnost izbire in to tudi vedo. Predvsem to opažamo pri študentskem delu.

Imajo tudi kakšne posebne skrbi?

Pri prejšnjih generacijah bi rekli, da je le redkokdo od nas na prvo mesto, pred službo, postavil skrb zaradi okolja. Za zdajšnje mlajše generacije je to zelo pomembno. Zanima jih, ali lahko pridejo na delovno mesto s kolesom, ali lahko pridejo z javnim prevozom, je mogoče v službi polniti električni avto, ali imajo v podjetju veganske in vegetarijanske jedilnike.

Hkrati jih zelo skrbijo njihovi življenjski stroški. V Deloittovi raziskavi na mednarodni ravni je kar polovica mladih izjavila, da živijo od plače do plače. Poročajo tudi o stresu, o izgorelosti, čeprav so šele vstopili na trg dela. Navsezadnje zelo ločijo tisto, kar se dogaja v službi, od prostega časa. Cenijo svoj prosti čas, svoje hobije. Mnogi gredo ob 16. uri domov in konec.

Aleksander Zadel
Gospod Zadel, katere so tri značilnosti, ki te generacije najbolj ločijo od drugih?

ZADEL: Sam sem na meji med generacijo baby boom in generacijo X. Zato niti ne vidim razlik med generacijama Y in Z. A pred kratkim sem bil povabljen v visokotehnološko slovensko podjetje, ki zaposluje veliko predstavnikov generacije Z, nove »digitalce«. 90 odstotkov sodelujočih je bilo iz generacije Y, ki prav tako ne more razumeti Z-jevcev ter njihovega odnosa do dela in do odgovornosti.

Predhodnica je podala odlično analizo. Ni bilo omenjenega le odnosa do odgovornosti. Če se njim zdi, da nekaj ni v redu, se ne bodo vrnili v službo. V podjetjih se čudijo, da so zaposlili osebo, staro 21, 22 let, jo dobro plačali in bili z njo zadovoljni, nje pa nekega dne po malici ni bilo več nazaj v službo. Celo bali so se, da je z njo kaj narobe, klicali domov, kjer pa o njej niso izvedeli nič. Potem pošljejo detektiva, ki to osebo najde in ji razloži, da mora, če preneha delati, vložiti prošnjo za sporazumno prekinitev delovnega razmerja. Nje pa to sploh ne zanima.

Zažigalna vrvica, pri kateri ta generacija naredi neko potezo, je veliko krajša kot pri drugih generacijah.

Kako naj potem podjetja privabljajo te ljudi? Na kakšen način naj generacijo Z selekcionirajo?

Kakšen je bil odziv mladih na to, da pomagajo pri pogozdovanju Krasa po uničujočem požaru pred dvema letoma? Neverjeten. Mi vsako leto doniramo toliko in toliko za zaščito amazonskega pragozda. Potencialni iskalci zaposlitve so navdušeni nad tem, da podjetje, v katerem se bodo zaposlili, prispeva droben delček za reševanje deževnega pragozda. To jih fascinira.

»Če hoče neko lokalno podjetje privabiti generacijo Z, mora razmišljati zelo globalno.«

Naj se malo pošalim: če hoče neko lokalno podjetje privabiti generacijo Z, mora razmišljati zelo globalno. Lahko je boter neke morske želve, ki ima že 150 let in vsako jutro z njihovo pomočjo dobi hrano.

Gospa Miloševič Zupančič, katera študentska dela najbolj iščejo današnji mladi?

MILOŠEVIČ ZUPANČIČ: Opažamo, da se mladi med 15. in 24. letom bolj zanimajo za strokovna dela. Bolj so karierno ozaveščeni. Iščejo študentska dela, ki so povezana s šolo ali smerjo študija in pri katerih pridobijo pomembne kompetence. Te kasneje lahko vodijo do redne zaposlitve.

Če bi to vprašali mlade pred 15 leti, bi pogledali na seznam prostih del, ki so najbolje plačana, in šli tja.

Danes zaslužek ni na prvem mestu. Seveda je pomemben, ampak pred njim je stroka, pridobivanje izkušenj, pomemben pa se jim zdi tudi ugled delodajalca. Anketa Ninamedie je pokazala, da se kar 62 odstotkov mladih po zaključku šolanja zaposli pri enem izmed podjetij, kjer so opravljali študentsko delo.

»Mladi danes pričakujejo več povratnih informacij; seveda po možnosti pohvale, ne kritik. Zelo so neposredni, ko povedo, kaj jih moti. Ali pa preprosto odidejo.«

Kaj pa pričakujejo od delodajalcev?

Pričakujejo več povratnih informacij, pogostejše povratne informacije; seveda po možnosti pohvale, ne kritik. Zelo so neposredni, ko povedo, kaj jih moti. Ali pa v takšnem primeru preprosto odidejo.

Če jim nekaj ne ustreza, če ne ponujate dela na daljavo ali pa če ugotovijo, da ne skrbite za okolje, so pripravljeni takoj oditi in stati za temi svojimi načeli. Nimajo težav z zamenjavo službe. Želijo si več različnih služb, da se naučijo več različnih stvari. Več študentskih del, da pridobijo raznolike izkušnje.

Gospod Zadel, kakšna so vaša opažanja?

ZADEL: Generacija Z se slabo pogaja. Če jim kaj ni všeč, se ne pogajajo, ampak preprosto ne pridejo nazaj. Pomembno pa se jim zdi tudi to, da se imajo »fajn«. Izrazito poudarjajo potrebo, da je v delovnem okolju prijetno, zabavno, zanimivo …

»Da bi se generacija Z lotila dela, se mora že vnaprej počutiti dobro. Če povem evolucijsko: najprej morajo biti siti, da bi šli potem jest.«

To potem pomeni, da bodo imeli menedžerji sreče v prihodnosti veliko dela.

Noro je, kaj se dogaja. Včasih je veljalo, da gremo jest, ko smo lačni, in pit, ko smo žejni. Naše neprijetno počutje je vzgib za to, da gremo to izravnat, popravit, fiksirat, uredit. Če gremo delat, bomo nekaj dosegli. Rezultat nam bo dal občutek lastne vrednosti in pozitivno samopodobo.

Danes je to obrnjeno na glavo. Da bi se generacija Z lotila dela, se mora že vnaprej počutiti dobro. Če povem evolucijsko: oni morajo biti najprej siti, da bi šli potem jest, in odžejani, da bi šli pit. Če se počutijo super, če se jim zdi zanimivo, potem bodo mogoče šli delat; če so slabe volje, če niso razpoloženi, potem pač ne bodo šli.

Mi starejši delamo za to, da ustvarjamo svet, okolje, rezultate, zaradi katerih smo potem zadovoljni, dobre volje, samozavestni, imamo občutek lastne vrednosti, pozitivno samopodobo in tako naprej. Oni pa hočejo biti zadovoljni že prej.

Chief happiness officerji (prevod: menedžerji sreče), kot jim danes ljubkovalno rečemo, so skoraj res služba prihodnosti.

V zadnjem času je veliko govora o tem, da mladi potrebujejo psihološko pomoč bolj kot v preteklosti. Je tako zaradi realnega stanja sveta ali bolj zaradi njihove samopodobe?

Oboje. Današnji mladi so rasli z digitalizacijo, ob preobilju informacij, s stalnim komunikacijskim šumom in hkrati v strahu, da bodo odrezani od informacij. To je njihova realnost. V zahodni in srednji Evropi uživajo relativen mir in relativno blagostanje.

MILOŠEVIČ ZUPANČIČ: Še nekaj. OECD napoveduje, da četudi pride kakšna kriza, bomo potrebovali kader. Po njihovi oceni bo do leta 2060 okoli deset odstotkov premalo delovno sposobnega prebivalstva. V Sloveniji, pazite, celo 27 odstotkov! Mladi, ki jih imamo, so naši in so najboljše, kar imamo. Morali bomo biti veseli, če bodo sploh ostali tu, saj so njihove možnosti globalne.

Danes lahko vsakdo prek interneta dela iz Črne na Koroškem za naročnika v Indiji, v Ameriki in kjerkoli drugje za višjo plačo. Morali se bomo potruditi, da jih zadržimo na našem trgu dela, ker se bodo podjetja zaradi demografije že tako dolgoročno spoprijemala z velikimi kadrovskimi izzivi.

Mladi imajo srečo, podjetja pa je očitno nimajo preveč. Kaj pa pravijo delodajalci, ko gledajo na generacijo Z?

Komentirajo, da so zahtevni, neodgovorni, neodzivni, nespoštljivi, razvajeni. Hkrati pa imamo tudi komentarje, da so iskreni, polni energije, pripravljeni, naučeni, odgovorni do okolja, digitalni mojstri. Mi vsako leto delamo z okrog 16 tisoč delodajalci.

Pri mladih cenijo znanje IKT, to, da so se pripravljeni učiti, da relativno bolje od prejšnjih generacij obvladajo tuje jezike, so tudi iskreni; neposreden odziv je včasih lahko zelo dober. Cenijo njihovo samozavest in sprejemanje različnosti. Navsezadnje so zrasli v svetu, kjer nič ni gotovo. Najprej je prišla epidemija, ko smo vse zaprli, potem vojna v Ukrajini, pa vojna v Gazi …

Med izzivi, ki jih izpostavljajo delodajalci, pa so pomanjkanje delovnih navad, visoka pričakovanja glede plače – sploh glede prve plače –, precenjevanje svojega znanja, nesamostojnost pri delu, tudi nezanesljivost. Toda rada bi poudarila, da moramo biti z njimi malo bolj strpni. Vendarle prvič vstopajo na trg dela. To so mladi, ki so lahko stari samo 15 let.

Kako potem ravnati z mladimi?

Predvsem je pomembna komunikacija. Če v službi denimo velja prepoved uporabe telefona, jim je treba razložiti, da je tako zato, ker ni dovoljeno snemati; če namreč posnamejo in objavijo posnetek proizvodne hale, lahko razkrijejo nek patent in nekdo iz Kitajske to vidi. Podobno kot zaradi varnosti in zasebnosti bolnika ni dovoljeno snemati v operacijski sobi in posnetka objaviti na TikToku.

Pomembna je tudi fleksibilnost podjetij, zlasti pri prvih zaposlitvah in pri študentskem delu. Študentsko delo ni primarna dejavnost študentov, pač pa nekaj za zraven. Njihova primarna dejavnost je študij oziroma šolanje. Študentsko delo traja v povprečju dva meseca in pol na leto.

Ankete – ne samo naše – kažejo, da želijo mladi čim večjo fleksibilnost, ki jim omogoča delo na daljavo, od doma, hibridno. Da lahko sami izberejo, ali bodo na daljavo delali v ponedeljek ali pa v sredo, ko je lepo vreme.

V podjetju pa po drugi strani včasih pride veliko naročilo. Vsi delajo nadure, kakšen predstavnik generacije Z pa reče, da odhaja, ker ima na urniku tenis. Takrat je pripadnikom drugih generacij čudno, ker sami živijo za firmo. Še zlasti, če so končno splavali in dobili še naročilo. Seveda bodo v službi ostali dlje, nekdo drug pa je pripravljen delati samo do štirih.

A to so vrednote druge generacije. Mogoče pa bi morali tudi drugi kje drugje kdaj posnemati mlade.

Gospod Zadel, vi svetujete podjetjem. Kaj svetujete nekomu, ki vam potoži, da ne ve, kako motivirati mlade ali zadržati dobrega mladega sodelavca?

ZADEL: Mlade generacije v podjetjih bistveno spreminjajo komunikacijo. Ta zato postajajo bolj prijazna, več pozornosti namenjajo odnosom in klimi, oboje pa se v zadnjih letih izboljšuje tudi v koncernih.

Včasih smo na delavnicah komunikacije srečevali zadirčne, grobe, arogantne posameznike. Tega ni več. Ne smejo se tako vesti, ker bo sicer tisti, ki nam prinese med 20 in 30 odstotkov prometa, odšel. Fluktuacija bo prevelika. Če želite zadržati ljudi, je treba izrazito paziti na odnose.

Res zahtevajo visoko plačo, obilje. In hočejo biti »komot«. Toda podjetja, ki so nekoliko bolj modra, to zapakirajo tako, da imajo zaposleni službeni računalnik, službeni telefon in tako naprej. Tako prikažejo, da jim je v tem podjetju pravzaprav »fajn«. Plača je mogoče 20 odstotkov nižja od želja, ampak bistven je celoten paket: od hrane v službi do fleksibilnosti delovnega časa.

»Če Z-jevci ne morejo preteči maratona, jih ne moremo obremeniti enako kot drugo generacijo, ki je prišla delat že z visoko kondicijo. Treba jih je počasi mentorsko vpeljati. Tudi oni gnetljivi.«

Koliko pa so mladi Z-jevci gnetljivi? Jih delodajalci lahko dovolj prilagodijo svojim procesom ali pa obstaja bojazen, da bodo odnehali, če se bodo zahteve povečevale? Se bodo na dolgi rok lahko prilagodili?

Novice so dobre. Če razumemo, da Z-jevci ne morejo preteči maratona, to pomeni, da jih ne moremo obremeniti enako kot drugo generacijo, ki je prišla delat že z visoko kondicijo. Treba je razumeti, da jih je treba počasi mentorsko vpeljati. Tudi oni gnetljivi.

Nikoli se mi ni zgodilo, da s pravim pristopom tega ne bi dosegli. To je generacija, ki se hoče imeti dobro. Če pristopimo k njim in jim pokažemo, da se veselimo delovnih uspehov, da delimo radost ob tem, kar delamo, jim ponudimo pozitivne povratne informacije, jih spodbujamo in tako naprej, bodo ostali v podjetju.

Zelo hitro nam pokažejo, če v odnosu delamo napake. Nimajo frustracijske tolerance, kot smo jo nekoč imeli mi. Ampak kondicijo lahko gradimo in ta potem tudi ostane.

Imam dobre izkušnje, ko so določeni ljudje zamenjali pozicijo znotraj podjetja in so se počutili, kot da so v novi službi. Zelo radi so ostali. Če imamo v podjetju možnosti takšnih sprememb, je zanje tako, kot da bi na dve leti menjali službo. Torej se da.

MILOŠEVIČ ZUPANČIČ: Pred 15 leti je bilo 120 tisoč študentov, danes jih je 80 tisoč. Poleg tega se je zakonodaja zelo spremenila. Študentski servisi imamo neposreden dostop do evidenc ministrstva. Točno vidimo, kdo ima status, kdo in kdaj ga nima. Študenti ne morejo več priti v podjetje delat jutri ali pojutrišnjem. Lahko pa pridejo čez vikend ali med poletnimi počitnicami.

Študentsko delo je bistveno drugačno, kot je bilo, zato je težje najti dobre kandidate. Dobra novica pa je, da jih delodajalci, če jim pomagajo, jih mentorirajo, jih spodbudijo, da bi mogoče delali diplomsko ali seminarsko nalogo v povezavi s podjetjem, z vsem tem navdušijo in jih na koncu tudi zadržijo. Kar 62 odstotkov se jih zaposli tam, kjer so opravljali študentsko delo.

To so pozitivni zgledi, ki kažejo, kako je treba mlade pridobiti prej. Ko ga boste namreč povabili v redno zaposlitev, bo mogoče imel že pet ponudb za službo, ker je kot dijak ali študent že delal v petih podjetjih.

Gospa Miloševič Zupančič, vi delate tudi s tujimi študenti. Je tuja generacija Z drugačna od domače?

V Sloveniji študentsko delo opravlja 100 tisoč dijakov in študentov. Od tega je 8.000 do 10.000 tujih dijakov in študentov. To so tisti, ki pridejo s starši v Slovenijo ali študenti, ki pridejo sem študirat. Večina je iz držav naslednic nekdanje naše skupne države. Okrog 70 odstotkov jih prihaja iz Bosne in Hercegovine, Severne Makedonije in Srbije. Drugi prihajajo iz Hrvaške, Rusije, Indije, Črne gore, Ukrajine, Italije …

Še pred leti, ko je bilo študentov več, so se v podjetjih pogosto pojavljali stereotipi. Dogajalo se je, da koga niso sprejeli, ker se je drugače pisal. Tega danes praktično ni več, predvsem zato, ker je bazen kadrov tako prazen. Če želijo imeti dijake in študente, vzamejo vse. Izkušnje so izjemno pozitivne.

Ti mladi dostikrat pridejo brez družine. So v tujem okolju. Sami se morajo znajti in so še toliko bolj zavzeti delavci. Študentsko delo, četudi občasno, je ključnega pomena tudi za njihovo preživetje.

Imamo pa negativne izkušnje z našo neživljenjsko zakonodajo. Slovenija denimo nima sporazuma o dvojnem obdavčevanju z vsemi državami. To pomeni, da če si študent iz Italije, v sporazumu s to državo pa ne piše, da so študentje izjema, imaš 25 odstotkov manj zaslužka. To ni korektno.

Kakšen pa je odnos do študentov, ki prihajajo iz drugih, oddaljenejših držav?

Drugačen je. Še vedno se pojavljajo stereotipi, če ima kdo priimek, ki ga ne znajo izgovoriti, ali drugačno barvo kože. Je bolje kot v preteklosti, ampak še vedno se zgodi kakšen tak klic. Na primer: »Zakaj pa ste nam poslali Indijce?«

Gospod Zadel, to je pomembno vprašanje integracije, mar ne?

ZADEL: Ja, zelo pomembno. Za podjetja, ki jih poznam in ki vidijo, da je bazen izpraznjen, ta hip denimo postajajo zanimivi Filipinci. V bistvu jih zanima samo jezik – ali govorijo angleško. Če govorijo angleško, so navadno zelo zadovoljni s kvalificiranostjo teh delavcev.

Pred kratkim mi je direktor hrvaškega podjetja rekel, da za tehnično podporo velikih prireditev in TV oddaj, s čimer se ukvarjajo, ne more več dobiti pripadnikov generacije Z in da je zelo zadovoljen s Filipinci.

Kaj se bo zgodilo s pripadniki domače generacije, ki bodo imeli končano le osnovno šolo ali ne bodo mogli delati v službah, ki so povezane z digitalizacijo, administracijo, menedžmentom in podobno? Bodo pristali na socialnem dnu?

Četudi bo gospodarska kriza, bo obstajala potreba po delavcih. Toda po kakšnih delih bo potreba? Generacije se menjajo, a ta generacija izobilja ima svoje predstave. Starejše generacije praktično nikoli ne rečejo, da delo, ki je naloženo, ni v opisu delovnih nalog. Ni jim težko ostati dlje v službi, ker je podjetje dobilo naročilo, in narediti kakšno naduro. Delovna etika in odgovornost sta visoki.

Zdaj se pojavljajo izzivi z ljudmi z manjšo kondicijo in pripravljenostjo, da naredijo korak več. Prav ta je potreben, da posameznik zasede najbolj zanimive položaje v gospodarstvu. To zanj pomeni večjo odgovornost in seveda tudi večjo plačo.

Tu se pojavljajo resne težave. To je tista kriza, ki prihaja. Ne, da ni dela; ni takšnega dela, ki bi ga delal »jaz«. Za to generacijo po eni strani nastajajo psihološki, po drugi pa tudi socialni izzivi, s katerimi se bodo spoprijemali.

Pojavljal se bo nacionalizem. Kako ga brzdati? Kako integrirati mlade tujce? Kako poskrbeti, da bodo ljudje sobivali, tudi znotraj podjetja?

Zanimivo je to, da mlade generacije niso »cepljene« s temi nacionalizmi – razen tistih s socialnega roba. Dokler uspevamo vzdrževati to globalno mentaliteto, zaradi barve kože nimajo zadržkov.

Resna težava je lahko religija, zaradi kulturnih in vedenjskih vzorcev. Različne religije so pri nekaterih elementih lahko izključujoče. V takšnih primerih se ljudje v stiski, še posebej na margini, zelo hitro radikalizirajo. To utegne biti izziv v evropskem okolju, ki nima dolgoletne tradicije mešanja in vključevanja različnih kultur. Takšne so denimo germansko-slovanske kulture, ki so bile nekako bolj zaprte, zato je pričakovati večje izzive v prihodnje.

Bi ob koncu pogovora k tej temi še kaj dodala?

MILOŠEVIČ ZUPANČIČ: Ko komuniciramo z mladimi, moramo biti potrpežljivi. To je naša generacija mladih, imeli jih bomo v podjetjih. Prej ko začnemo delati z njimi, prej se bodo vpeljali v delovni proces in lažje bomo sodelovali. Od njih se lahko ogromno naučimo. Prilagoditi se bomo morali vsi. Mladi na eni strani in delodajalci na drugi, da bomo lahko dobro delali in dobro shajali med sabo.

ZADEL: Na misel mi je prišla anekdota. Toliko časa se že ukvarjam s trgom dela, da sem doživel evolucijo.

Na začetku 90. let, ko so ljudje vstopili na trg dela in smo se šele pogovarjali o zaposlitvenih sejmih, so se ljudje pohvalili, da so v enem tednu poslali 150 prošenj za službo. Lovili so z mrežo.

Sredi 90. let smo že bili pozorni, kaj nas zanima. Okrog leta 2000 smo izbrali 10 podjetij, pobrskali smo po internetu. Tja proti letu 2010, ko je nastopila kriza, pa smo že ugotovili, da je treba loviti s palico, ne z mrežo. Najprej je treba podjetje preštudirati, pogledati, kaj je naša dodana vrednost, napisati dober življenjepis in ga poslati.

Leta 2015 v življenjepise nismo več pisali, kaj smo do takrat delali, ampak kateri so bili naši dosežki. Sami smo povedali, kakšne so naše kompetence. CV je bil ključen, ampak ne to, kje sem delal, temveč denimo: »Ko sem delal v podjetju X, sem uvedel kadrovske procese, odpustil sem 5.000 ljudi. S tem imam dobre izkušnje.«

In potem smo prišli v leto 2020, ko smo objavili svoj profil na LinkedInu, se zleknili na kavč in čakali, da bo kdo ujel nas. Zdaj čakamo na trnke in se odločamo, v katerega bomo ugriznili ali ne.

To je evolucija v zadnjih 30. letih na trgu dela. Popolnoma je preobrazila delovanje kadrovskih služb v podjetjih, odnose do zaposlenih. Tudi iskalci zaposlitve so postavili nova pravila, kako se z njimi dela.

  Sorodni prispevki

Pomakni se na vrh