»Poskrbeti je treba za kvalitetno zabavo in kvalitetno intimo.«
- Goran Novković
- 6 oktobra, 2025
- Intervju, Podjetna kariera
- Foto: Barbara Reya
Dr. Željko Ćurić je odličen poznavalec značilnosti posameznih generacij in medgeneracijskih odnosov. Zdravnik, psihiater, psihoterapevt in podjetnik nam je razkril nekaj nasvetov za mlade, kako naj se odzivajo na medgeneracijske izzive v svojih prvih službah.
Katere so glavne značilnosti generacij, ki jih bodo mladi srečali na delovnem mestu?
Če generaciji babyboom in Z primerjate glede individualne motivacije, inspiracije, prizadevnosti in pridnosti, sta to dva različna planeta. Največja razlika med omenjenima generacijama je v tem, kako doživljata delovno mesto in delovne pogoje ter kako se odzivata na menedžment.
Za generaciji babyboom in X je značilna skupinska motivacija, za generacijo Z pa individualizacija. V tem primeru iz preteklosti malce pokuka Aristotel: »Ne motiviraj drugih s tem, kar motivira tebe.« Pri drugih je treba odkriti, kaj jih motivira, in jim tako pomagati, da se motivirajo sami.
Kako naj se odzovejo mladi, ko na delovnem mestu pridejo v stik z generacijo babyboom, ki od njih zahteva, da so motivirani?
Poskušajo naj razumeti, da razlike obstajajo. Naj se pogovarjajo s tistimi, ki so skupinsko motivirani ter spodbujajo navdušenost, solidarnost in pripadnost.
Čeprav se jim to morda zdi tuje, naj poskusijo vzpostaviti most, sicer ne bo šlo. Če je generacija babybooma v arhaični poziciji in ima izvršilno moč, se bodo mladi morali prilagoditi. Naj tistega, kar doživijo, ne jemljejo osebno, ampak naj poskusijo razumeti, da se pogovarjajo s človekom, ki je v preteklosti na ta način funkcioniral odlično.
Kot vrednoto starejših ste omenili solidarnost. Ampak pri mladih jo pogosto najdemo v družbenih temah, kot je boj za planet ali kaj drugega zelo pomembnega.
Tako je. Gre za bojiščne teme, ki so jim skupne, v katere verjamejo in kjer vidijo svojo prihodnost. To je generaciji babyboom, ki se počasi že upokojuje, mogoče tuje. Ne razumejo trenutnih trendov. Solidarnost, ki povezuje generacijo Z, je bistveno drugačna, kot je bila solidarnost, ki je povezovala generacijo babyboom.
Kateri so tipični nesporazumi med generacijo Z in starejšimi?
Tipični nesporazum je, da generacija babyboom generacijo Z kot doživlja nemotivirano – kot ljudi, ki čakajo, da jim vse prinesete na zlatem krožniku. To sem slišal že milijonkrat, čeprav so že iz starega Egipta znani zapisi, da je mladina razvajena, nemotivirana, lena ali kaj podobnega.
To so predsodki …
Absolutno. To so predsodki, ki se prenašajo tudi statistično, kar vam lahko potrdijo antropologi. Praktično vsaka tretja generacija je naslednjo doživljala kot čudno, nemotivirano, nenavdihnjeno, leno ali kaj podobnega. To ni presenetljivo.
»Velika razlika je, ali si motiviran s tem, da boš pohvaljen, ker si ubogal, ali s tem, da boš nekaj uspešno izpeljal.«
Ne pozabite: ključna lastnost generacije babyboom je bila pridnost. Generacija Z pa ceni prizadevnost. Velika razlika je, ali si motiviran s tem, da boš pohvaljen, ker si ubogal, ali s tem, da boš nekaj uspešno izpeljal.
Kako naj se mladi s tem soočijo?
Biti morajo modro empatični. Starejši namreč svet vidijo povsem drugače kot mladi. To je staro pravilo, ki ga morajo razumeti.
Ljudje se ne odzivamo na dogodke, ampak na to, kaj nam dogodek pomeni. To zahteva veliko empatije, razumevanja ali metapatije, kot bi rekel Aristotel.
Zakaj vam to govorim? Spomnim se nedavnega dogodka, ko je do mene s predavanja mladim specializantom prišel predstavnik generacije babyboom. Gospod ima nekaj čez 70 let in je strokovna avtoriteta. Zdel se je kar malo ogorčen. Rekel je: »Tako ne gre več.«
Kaj se je zgodilo? Mladina se mu je zdela nesramna, ker ga je nekdo iz prve vrste prekinil in ga vprašal: »Od kod vam ta podatek, gospod profesor?« Že to, da ga je prekinil, je bilo po mnenju predavatelja nesramno. Toda slušatelj je šel še dlje. Na prenosniku je preveril podatek in mu dejal, da je ta že zastarel, ker je to podatek iz prejšnjega meseca.
To, kar je zame interaktivnost, torej da se pogovorimo o aktualnosti podatkov, je za predstavnika generacije babyboom ali celo veteranov huda nesramnost. Treba je razumeti, da se pogosto pogovarjamo z drugače vzgojenim človekom. Vzgoja generacije babyboom je temeljila na številnih prepovedih, grožnjah in ovirah. Generaciji Z pa je veliko dovoljeno. Med sabo se morata pogovarjati prijazno, ustrezno in diplomatsko, to pa zna biti naporno.
»Ljudem predlagam, naj se, ko želijo neko delo, malo sprehodijo po pisarnah in oddelkih. Da začutijo, ali jim je vzdušje pisano na kožo.«
Kako pa naj mladi ugotovijo, ali jim ustreza organizacijska klima v podjetju ali organizaciji, kjer so se pravkar zaposlili?
To začnejo presojati že pri prvem stiku, ko srečajo kadrovnika ali psihologa. Ljudem predlagam, naj se, ko hočejo neko delo, malo sprehodijo po pisarnah in oddelkih. Da malo začutijo, ali jim je vzdušje pisano na kožo.
Introvertirani ljudje namreč iščejo introvertirano vzdušje, ekstrovertirani ekstrovertirano, emocionalni emocionalno, hierarhični pa hierarhično vzdušje. Ko začutiš, da si prišel nekam, kjer je vsebina dela zelo zanimiva, vzdušje pa ti ni pisano na kožo, moraš vedeti, da te bodo plačali zelo dobro, če boš tam delal.
Katere posebne veščine pa mladim pomagajo lažje premostiti generacijske razlike v službi?
Najprej je to veščina poslušanja, pa veščini spoštljivosti in upoštevanja. Toda te vrednote generacija babyboom definira drugače kot generaciji X ali Z.
Spoštljivost v komunikaciji ne pomeni, da ti je oseba všeč. Pomeni, da spoštuješ njene ali njegove osnovne lastnosti in jih upoštevaš pri strateški izbiri, kako boš z njim ali njo komuniciral. Pogosto osebe generacije Z mešajo ljubezen in spoštovanje. Ti dve kategoriji med seboj nista povezani, posebej ne v poslu. Mešajo tudi spoštljivost in všečnost.
To, da je meni nekdo ekstremno nevšečen, ne pomeni, da ga ne zmorem globoko spoštovati, ker hočem z njim ali z njo vzpostaviti poslovno komunikacijo, morda realizirati projekt ali podpisati pogodbo. Spoštovanje ni pisano na kožo ljudem, ki so uporniški in hočejo dokazati nekaj svojega. Takrat postanejo nespoštljivi, to pa je za generacijo babyboom greh. Ne napaka, ampak greh. Zato pride do nesporazumov.
Pri spoštljivosti je pomembno upoštevati, da to, kar nameravam reči, lahko privede do neprijetnih posledic. Lahko povzroči zaplet v komunikaciji ali vsaj to, da se drugi počuti neprijetno. Prav zato tega ne izgovorim. To je komunikacijska spoštljivost ali upoštevanje sogovornika. Spoštljivost torej ni estetika, pač pa čista funkcionalnost in operativnost.
Kaj pa, če je kdo iz mlade generacije pol leta ali eno leto že v novi službi in vidi, da bi lahko tudi komunikacijsko kaj spremenili na bolje, vendar ne ve ali pa celo domneva, da bodo nekateri iz starejše generacije na njegov predlog gledali vsaj dvomljivo. Kaj naj stori?
Komunikacija je veščina ali umetnost. Zelo je odvisna od tega, do kod greš in kako to počneš. Pri tem je pomembno, da so mlajše generacije izgubile občutek apriorne avtoritete. Generacija babyboom pa je bila nanje navajena.
V časih slednje je bila avtoriteta vedno vnaprej določena na podlagi položaja, titule ali čina. Za generacijo Z to ne velja; avtoriteto je treba prepoznati, s tem pa je zasluženo tudi spoštovanje.
»Medgeneracijski in drugi nesporazumi pogosto ne nastanejo zaradi nespretnosti ali neznanja, temveč zaradi napačnega pristopa.«
Komunikacija je torej oblika dela, ne estetika izražanja. Komunikacija ni retorika. To je garaško delo, ki ima tri komponente: znanje, veščino in pristop. Medgeneracijski in drugi nesporazumi pogosto ne nastanejo zaradi nespretnosti ali neznanja, temveč zaradi napačnega pristopa.
Če se srečata pripadnik babybooma in pripadnik generacije Z ter se drug do drugega vedeta vzvišeno, so možnosti, da se dogovorita, minimalne ali zanemarljive. Pri uspešni komunikaciji so nujno potrebni znanje, razvite veščine, pa tudi ustrezen pristop. Ta po mojih izkušnjah najbolj pomaga.
Po epidemiji mnogi mladi pričakujejo, da bo njihov delovni čas bolj fleksibilen. Ali je to njihovo pričakovanje realno?
Bolj je vprašanje, ali je to uporabno. Ko sem se ukvarjal z različnimi generacijami, sem dobil občutek, da ima tudi generacija Z rada urejen sistem. Pripadniki generacije Z so ta hip tudi v vojski. So častniki, podčastniki, vojaki, marinci, komandosi in se odlično znajdejo. Tam se nad njimi nihče ne pritožuje. Nekdo je rekel, da je samo vodenje postalo nekoliko bolj zahtevno.
Generacija Z avtoritete ne prizna zlahka vnaprej, denimo avtoritete čina ali druge hierarhične pozicije. Miniti mora nekaj časa, da to prebavi in sprejme, šele nato jo prizna. Poglejte, zdaj vodje kadrovske službe postajajo »chief happiness officer«, direktorji za srečo. Ti skrbijo, da se zaposleni, ki odlično delajo, tudi dobro počutijo ter se v komunikaciji čutijo prepoznane in spoštovane.
To je realnost. Če je v moji mladosti pri nas kdo v življenju zamenjal več kot dve službi, smo že pomislili, da je z njim kaj narobe. Ko sem bil v ZDA kot specializant, pa so se isto spraševali, če do takrat nisem zamenjal že sedmih služb. Amerika je k nam prišla malo pozneje. Garanje ni več v modi. Garanje je preteklost.
Lahko to ponazorite s primerom?
Lahko. Pred kratkim sem se pogovarjal z gospodom, ki ima podjetje s 6.000 zaposlenimi. To je mednarodna korporacija, ki večinoma sodeluje z najboljšimi avtomehaniki.
Rekel mi je, da v zadnjih štirih letih ni plačal niti ene nadure. Vprašal sem ga, zakaj ne. Pa je odgovoril, da nihče več noče delat nadur. Eden gre raje smučat, drugi v hribe, tretji se gre potapljat, četrti ima spet svoj hobi …
»V starih učbenikih je pisalo, da je človek odvisen od dela. A to ni res. Človek je odvisen od aktivnosti.«
V časih moje generacije bi delali tudi sto ur na dan, če bi bilo to možno in potrebno. Nas so učili, da je delo daleč najbolj pomembno. V starih učbenikih je pisalo, da je človek odvisen od dela. A to ni res.
Človek je odvisen od aktivnosti. Vprašanje pa je, na katerem področju. Ko se pogovarjam s kadroviki v Sloveniji, imam občutek, da večina med njimi razmišlja tako, kot smo v moji generaciji – ne kot generacija Z. Še vedno za koga menijo, da je službo menjal prevečkrat.
V Sloveniji je nevarno, da si mladi pridobijo ugled, ki ni najboljši. Napačna ocena človeka je pogosta. Če v komunikaciji z nekom zadenete njegove šibke točke, se lahko zaplete. Strah me je komunikacijskih nesporazumov na ravni zablod, predsodkov in napačnih prepričanj.
Kakšne so lahko posledice?
Pred kratkim sem imel krasno razpravo z generacijo Z. K meni je prišla skupina, za katero je protokolarni bonton popolnoma nepomemben. Vprašali so me, ali jim lahko svetujem, kakšna je idealna poslovna obleka. Če bi odgovarjal tipični predstavnik generacije babyboom, bi jim naštel možnosti.
Jaz pa sem jim podal psihološko definicijo: idealna poslovna obleka je tista, s katero se tvoj sogovornik ne ukvarja. Torej ravno pravšnja, da ne postane predmet pogovora. Skupina je bila povsem presenečena. Ko mlade učim o komunikaciji, jih najprej učim veščine prilagajanja.
Se uspejo prilagoditi generaciji babybooma ali veteranov?
Kar nekaj fantov in punc, ki so se uspešno prilagodili, se je žal zapletlo v manipulacijo. Uspešno komunikacijo so zamešali z uspešno manipulacijo. Toda če nekdo nekoga zavaja ali ga napačno oceni, ima lahko težave na delovnem mestu.
»Američani so naredili veliko napako, ko so generacijo X prepričali, da je treba pri delu ekstatično uživati.«
Generacija Z razmišlja, da mora imeti poleg kakovostnega službenega tudi kvalitetno zasebno življenje. Kako naj na najboljši možni način dosežejo ravnotežje med službenim in zasebnim življenjem?
Ključno je vprašanje energije. Če hoče biti kdorkoli uspešen in aktiven, mora za to imeti energijo. Američani so naredili veliko napako, ko so generacijo X prepričali, da je treba pri delu ekstatično uživati. Delo sicer res lahko prinese užitek, več energije, zadovoljstvo, srečo; lahko pa prinese tudi frustracijo, nezadovoljstvo, jezo in konflikte.
Ob uresničitvi cilja praviloma začutimo dokončen priliv energije, ki se izraža kot zadovoljstvo, uspeh, skupen užitek. Toda raziskave pravijo, da največ energije v življenju prineseta kvalitetna zabava in kvalitetna intima. Treba je vlagati v kakovostno zabavo, ki prinaša energijo, in skrbeti, da imaš kakovostno, intimno okolje. Tako dobiš najbolj cenjeno energijo – to je energija ljubezni, pripadnosti in bližine.
Obstaja še tretji vir energije, to pa so rituali. Danes so to alumni klubi. Imamo tudi rotarijance, prostozidarske lože, menedžerske klube … Vse to je v redu, ampak mladi na to gledajo malo drugače. Iščejo kvalitetno delo za korektno plačilo. Iščejo tudi kvalitetno zabavo in vztrajajo pri kvalitetnih partnerskih odnosih. Pri tem jih zelo podpiram.
Torej imajo prav mladi prav, kajne?
Absolutno imajo prav. Moja generacija je delala usodne napake. Danes na psihoterapiji od svojih vrstnikov poslušam, kako so zanemarili zabavo in družino.
Ko si star 21 ali 22 let, imaš energije na pretek. Če si zanemaril zabavo, si lahko pri 45 letih z njo že rahlo v minusu. Moja generacija je bila zelo uspešna, a si močno očita, da je zanemarila lastne otroke. Zdaj poskušajo vse, kar so zamudili z otroki, doživeti z vnuki.
»Ključno za osebo je, da je avtonomna, da je pri sebi in da se pametno odloča, komu bo podarila svojo solidarnost ali pripadnost.«
Najhuje pa je, da če nimaš časa za nabiranje prave energije, potem boš moral to nadomestiti nekako drugače. Tu se pojavijo amfetamini, kokain in podobno. Trenutno imamo epidemijo mamil. Moji kolegi v Italiji pravijo, da ga imajo že v zraku 0,5 promila.
Za ljudi je ključno, da ostanejo prisebni. Ključni element pravilnega funkcioniranja je, da je oseba avtonomna, da je pri sebi in da se pametno odloča, komu bo podarila svojo solidarnost ali pripadnost.
Preberite tudi
Iz posebnih izdaj
Mikrodokazila za hitro nadgradnjo znanja študentov
Svet postaja vse bolj modularen – takšno pa postaja tudi izobraževanje. V Sloveniji že nastajajo
Vlak LJ – MB: V desetih letih bomo dobili 25 minut
»Pot po železnici iz Ljubljane v Maribor se bo v naslednjih desetih letih skrajšala za približno 25 minut. Zdaj ta
Močna slovenska podjetja v obrambni industriji? Zakaj pa ne!
Ali si v Sloveniji zaradi novega velikega obrambnega projekta EU obetamo kakšno močno proizvodnjo ali tujo investicijo?smo vprašali Boštjana Skalarja,
Hyla: Po svetu imajo že 15.000 prodajalcev
Kako so v Hyli izkoristili družbena omrežja za izjemno rast prav v času epidemije? Zakaj se je spremenila sestava njihove
