»Pokličite v podjetje, potem ko se prijavite za službo!«
- Goran Novković
- 8 septembra, 2025
- Intervju, Podjetna kariera
- Foto: Barbara Reya
Katere so trenutno najbolj iskane kompetence pri mladih kadrih v Sloveniji?
Predvsem je to zdravorazumski pristop do dela in do življenja. To podjetja najbolj izpostavljajo kot nekaj, kar iščejo pri mlajših generacijah, ki prihajajo na trg dela. Druga takšna kompetenca je vztrajnost. Tretja pa je agilnost, odzivnost na tržne razmere.
Treba se je zavedati, da se tržne razmere danes spreminjajo hitreje, kot so se kadarkoli. Razumevanje tega je postalo eno ključnih postulatov poslovanja in tudi želja delodajalcev pri iskanju zaposlenih.
Kako se spreminjajo pričakovanja delodajalcev do mladih, predvsem talentov?
Vemo, da smo od leta 2014 dosegli rekordno nizko brezposelnost. Ta se je od takrat do danes nenehno zmanjševala. To se odraža tudi pri pričakovanjih delodajalcev. Prisiljeni so se zavedati, da so v močnejši poziciji moči iskalci zaposlitve. Zato se prilagajajo zaposlenim.
»Biti generalist pomeni, da se hitro prilagodiš različnim pozicijam.«
Se danes mladim bolj izplača biti generalist ali pa je nujna specializacija?
Pred petimi leti bi vam odgovoril, da je nujna specializacija. Danes pa smo priče posebnim družbenopolitičnim in ekonomskim razmeram, predvsem pa volatilnosti in fluidnosti trgov. Razmere so drugačne, kot so bile med epidemijo in pred njo.
Moja ocena je, da so med zelo pomembnimi lastnostmi potencialno bodočih novih, uspešnih zaposlenih neka splošna znanja, generalno razumevanje poslovanja, postopkov in procesov znotraj podjetja ter zmožnosti povezovanja vsega omenjenega. Biti generalist pomeni, da se hitro prilagodiš različnim pozicijam.
Marketing ter oblikovanje slik in besedila sta bila pred tremi leti drugačna. Umetna inteligenca je vzpostavila novo realnost. Pred tremi ali štirimi leti nismo misili, da se bomo pri finančnih vsebinah na fakulteti ponovno učili o carinskih postopkih, volatilnosti trgov in podobno. To novo realnost razumejo zaposleni, ki znajo povezovati – ki so več kot specialisti.
»Življenjepisa, tako imenovanega CV-ja, v prvi fazi ne potrebujejo več. Kadre poiščemo mi.«
Kako lahko mladi izboljšajo svoj življenjepis in vsebino na profilu LinkedIna, da bodo bolj opaženi? Na družbenih omrežjih namreč nastaja velikanska džungla.
Življenjepisa, tako imenovanega CV-ja, v prvi fazi ne potrebujejo več. Mi smo tisti, ki poskrbimo, da najdemo kadre. Prejšnji mesec smo naredili anketo. Kar 80 odstotkov vseh uporabnikov LinkedIna je bilo lani tako ali drugače kontaktiranih v postopku komunikacije s strokovnjakom za kadrovske zadeve, potencialnimi novimi delodajalci in podobno.
CV je le še nujno zlo v neki fazi postopka. Večino prvih stikov danes naredijo podjetja ali zaposlovalci. Za kandidati dobesedno praskamo, ko jih iščemo. Nam, ki iščemo kadre, pomaga, da imajo kandidati strukturiran, tabelaričen pregled izkušenj – od zadnje do prve, ne nasprotno. Tako znamo v 10 do 15 sekundah oceniti, ali je kandidat pravi za določeno delovno mesto.
Na kratko povedano: ne skrbite, našli vas bomo. Za mlade je zato dobro, da se osredotočijo na čim bolj urejen profil LinkedIna, ne pa na CV.
»Ko se pogovarjate o potencialni plači, se ne bojte na kratko izpostaviti, kaj boste zanjo naredili.«
Katere so najpogostejše napake, ki jih mladi naredijo pri prijavah na razpise oziroma na razgovorih?
Eno je prijava, drugo razgovor. Na razgovorih bodite objektivni do svoje dodane vrednosti in strukturirani. Ko se pogovarjate o potencialni plači, se ne bojte na kratko izpostaviti, kaj boste zanjo naredili vi.
Kar zadeva prijavo, pa iskreno povedano pogrešam nadaljevalne proaktivne aktivnosti kandidatov po prijavi. Ko se potegujete za delovno mesto, kjer je več prijav, vas lahko v prvi plan vrže majhen trik: pokličite v podjetje, potem ko se prijavite za službo. Nič drugega. Tako boste prišli med en odstotek ljudi, ki to naredijo. To vas bo postavilo na kadrovski zemljevid.
Ali vaše besede o objektivni oceni njihove dodane vrednosti pomenijo, da se mladi mogoče precenjujejo ali da morda ne znajo dobro oceniti svoje vrednosti?
Tudi ko prvič iščeš službo, je to postopek nakupa in prodaje. Če prodajaš sebe, moraš delodajalcu ali kupcu na drugi strani znati predstaviti, kaj bodo za ta denar dobili.
Izziv ni toliko v tem, koliko se ceniš oziroma kolikšna je tvoja cena. Večji izziv je monetizirati sebe oziroma delodajalcu predstaviti, kaj bo dobil za denar oziroma vašo plačo. Razmislite o tem, ko se prijavljate. Še enkrat si oglejte, kaj delodajalec od vas pričakuje, preglejte njegovo spletno stran. Preverite, kako in kaj to podjetje prodaja na trgu. Ko boste to naredili, boste opravili 90 odstotkov domače naloge.
Faz rekrutiranja je seveda več. Najprej je to prijava na razpis delodajalca, nato klic na razgovor in potem nadaljnje aktivnosti po razgovoru. Pri prijavi boste v primerjavi z drugimi kandidati težko izstopali, če ne gre za res zelo kreativno delovno mesto, kjer se že na začetku pričakuje bolj kreativen pristop.
Ključni dejavnik predstavljanja so nadaljnje aktivnosti po prijavi na razpis in po razgovoru za službo. Tega 99 odstotkov kandidatov ne naredi. Takrat je treba poklicati, navezati stik z delodajalcem, biti vztrajen …
Pred enim mesecem sem nekega kandidata za vodilno mesto postavil na test. Zanimalo me je, ali bo poklical. Ko sem ga vprašal, sem izvedel, da ni poklical. Za kandidata za vodilno pozicijo, od katerega pričakujem, da je proaktiven – da zna prodati najprej sebe, potem pač podjetje, ki ga predstavlja – je bila to točka, kjer je izgubil prihodnjo službo.
Ali bodo zaradi umetne inteligence tudi nekatere veščine mladih hitro zastarale?
Zagotovo. Sploh ne znamo več napovedati, kaj bo uporabno in kaj ne. Ali bodo denimo v medicini čez 10 let operirali androidi? Tudi sam danes skoraj ne znam več napovedati prihodnosti poklicev. V desetih letih bo veliko poklicev popolnoma drugačnih kot danes. Vidimo, kaj se dogaja z avtomatizacijo, od transporta do največjih inženirskih podvigov …
Kako pa umetna inteligenca vpliva na zaposlitvene postopke?
Zelo. Mi našo rešitev umetne inteligence že eno leto učimo in jo polnimo z ustreznimi podatki, vprašanji in odgovori. Zelo nam pomaga pri selekciji in izbiri pravih oseb za prave pozicije v podjetjih in organizacijah. Z njo iščemo prave kandidate za prava delovna mesta. Umetna inteligenca te postopke občutno pospešuje.
Umetno inteligenco imamo vključeno v naš sistem za slednje kandidatov (ATS – applicant tracking system). Na podlagi delovnih mest in prijav kandidate razvrščamo na sezname po njihovih najboljših karakteristikah. Prihranila nam je eno delovno mesto v našem podjetju.
Naslednji korak, ki smo ga že izvedli, je sogovornica na naši internetni strani, kjer kandidati postavljajo osnovna vprašanja. Sledilo bo upravljanje razgovorov z umetno inteligenco prek interneta. Pri postopkih za bolj standardizirana delovna mesta bo kvaliteta postopkov z umetno inteligenco vsaj enaka postopkom, ki so jih doslej vodili ljudje.
A ključno je naslednje. Zamenjava zaposlitve je poleg smrti v družini, bolezni, poroke in selitve med najbolj stresnimi dogodki v življenju. Pri menjavi službe ljudje vendarle potrebujemo osebo z imenom, priimkom in obrazom. Boljše rezultate pri izboru dosegamo, če kandidatu ponudimo pravo sogovornico ali sogovornika.
»Prava razlika med kandidati se ugotavlja s priporočili in referencami bivših delodajalcev, ne z umetno inteligenco.«
Kakšno vlogo ob nastopu umetne inteligence pri iskanju službe sploh še igrajo priporočila in mreženja?
Pravzaprav vse večjo. Pisna komunikacija danes ni več ogledalo samega sebe. Vemo, kaj vse in kako lahko napiše umetna inteligenca. Vsi uporabljamo e-pošto, Viber, WhatsApp … Če želimo priznati ali ne, se vse to popolnoma standardizira. Uporabljamo umetno inteligenco.
A to ni prava realnost. Prava razlika med kandidati se ugotavlja drugače: s priporočili in referencami bivših delodajalcev. Moja ocena je, da to postaja še bolj obvezno kot doslej.
Mladi v zadnjih letih pogosto pričakujejo malo drugačno obliko dela od tradicionalnega: fleksibilno, hibridno, projektno delo, delo od doma in podobno. Koliko je tega v realnosti?
Vsak dan se vozim v Ljubljano že skoraj 20 let. Opažam, da je v določenih dnevih manj prometa. Zadnje leto je to petek. Zagotovo je tako zaradi dela od doma, saj s tem zmanjšujemo prometno gnečo v Ljubljani.
Tu pa gre tudi za ponudbo in povpraševanje. Po ocenah podjetij dodana vrednost dela od doma v večini primerov sicer ne dviguje učinkovitosti in tudi raziskave kažejo, da je učinkovitost dela od doma enaka ali celo slabša. A delodajalci so ga bili primorani ponujati – najprej zaradi epidemije, nato pa še zaradi razmer na trgu dela. Lahko namreč poveča zadovoljstvo zaposlenih. V najbolj konkurenčnih panogah zato delo na daljavo ostaja.
Konkretno se to dogaja v podjetjih v Ljubljani, na Obali in v drugih večjih središčih, nekoliko manj pa na ruralnih območjih, zunaj velikih mest. Toda kjer mladi to pričakujejo, jim morajo podjetja ugoditi.
Kolikšna referenca je za službo študentsko delo?
To je največja referenca. Veliko uspešnih oseb, ki smo jih rekrutirali, smo našli v strežbi. Seveda visoko izobražene. Sam sem kot študent stregel pet let. Osebe, ki so kot študentje delali v strežbi, so denimo sposobne dobre presoje ob kritičnih situacijah, sploh mlade punce.
»Večina mladih pred razgovorom in po razgovoru za službo ne naredi domače naloge.«
So mladi pri pogajanjih za plačo preveč sramežljivi ali pa morda preveč prevzetni?
Večina mladih pred razgovorom in po razgovoru ne naredi domače naloge. To pomeni, da bi morali dobro pregledati internetne strani in druge podatke o podjetju ter s tem navdušiti delodajalce. Tako bi lahko bolje prodali znanje za plačo.
To naredi redkokdo. Vedno znova se vprašam, zakaj je tako. Narediti je treba kliping informacij podjetja, kamor gre kandidat na razgovor, ter si ustvariti sliko o njem in svojih pričakovanjih, vse to pa uporabiti v razgovoru za službo.
Specifika Slovenije je, da plače niso sestavni del oglasa za delo. Prihajajo nova pravila Evropske unije. Lahko, da bodo prihodnje leto v oglasih priporočene ali okvirne plače kot eden od ključnih postulatov oglasa za delo.
Ali bo to naslednje leto zaživelo ali ne, ne vem; malo sem v dvomih. Podjetja bodo to najbrž reševala tako, da bo plača prikazana od nižjega do višjega zneska, kar bo pri kandidatih ustvarilo določena pričakovanja.
Spomnim se, da sem sicer že zasledil zanimiv pristop. Eno od zelo znanih podjetij, deloma v državni lasti, je objavilo oglas, kjer je navedlo, da naj kandidati v prijavo napišejo svoje pričakovanje o plači. Tudi to je dobra zamisel.
Kaj pa podjetja najbolj nenavadnega ponujajo mladim kot boniteto?
Slovenska ponudba bonitet za zaposlene je razmeroma slaba. Maja letos sem bil na največjem nemškem kadrovskem sejmu v Stuttgartu. Tretjina sejma je bila namenjena well-beingu, torej zadovoljstvu, počutju zaposlenih. Opaziti je bilo tudi vse več poudarka na duševnem zdravju zaposlenih. To dvoje bi morala slovenska podjetja bolj upoštevati pri skrbi za kadre.
Psihološka podpora, delavnice in timsko delo so ta hip med trendi. Poleg tega je to zdrava prehrana za delovnem mestu, nutricionistika. Za mlade je prehranjevanje pomembna tema, to pa velja tudi za ravnotežje med službenim in zasebnim življenjem.
Opazil sem slovensko podjetje, ki ponuja letne pakete za fitnes studio. Veliko večjih podjetij ponuja izobraževalne vsebine. Česa ekstremnega pa ni v ponudbi. Pogosto gre predvsem za neko kulturo znotraj podjetij, za druženje, piknike, pijačo in hrano na delovnem mestu … Nismo ravno inovativni.
Kako pa mladi ocenjujejo delodajalce, ko se pogovarjajo o njih? Jih cenijo?
Obstaja zamisel, da bi bilo dobro vsakega sodelavca vsaj enkrat na dan ali pohvaliti ali pa izpostaviti nek njegov dosežek. Zato, ker večina mladih na socialnih omrežjih to dobiva de facto vsak dan. Vsak všeček je nova pohvala. V bistvu je hipna. Število teh pohval večina mladih enači z resničnim življenjem.
To je za podjetja velik izziv: kolikokrat in kako zavzeto izrekati pohvale, da bodo izpolnjena pričakovanja mladih, ki izvirajo iz družbenih omrežij. Z zornega kota mladih pa to pomeni, da se je treba vprašati, ali jih v podjetju pohvalijo zato, ker so res dobri, ali pa zato, ker so pohvale v podjetju že nekaj utečenega.
Katere tri zadeve pa naj mladi obvezno preverijo pred podpisom pogodbe za službo?
Predvsem naj preverijo osnovna določila, tip trajanja pogodbe ter opis del in nalog, ki so znotraj pogodbe. Pogosto se dogaja, da mladi niso pripravljeni delati več, kot je napisano v pogodbi ali v sistemizaciji dela. To je zakonsko povsem ustrezno.
Karierno pa vprašljivo, mar ne?
Z vidika zanimivosti kadra za delodajalca in karierne rasti ni najbolje.
Za konec: kaj bi si svetovali, če bi bili stari 25 let in bi bili pred prvo službo?
Vztrajaj.
Samo to?
Ja.
Iz posebnih izdaj
Umetna inteligenca vpliva na zaposlitvene postopke
Kako pa umetna inteligenca vpliva na zaposlitvene postopke?, je urednik revije Podjetna Slovenija vprašal Tilna
Že prihodnje leto bo Luka Koper pametno pristanišče
Predsednica uprave Luke Koper, d. d., Nevenka Kržan je povedala, kako bo Luka Koper že prihodnje leto postala pametno pristanišče.
Krasni novi (nevarni) svet
Danes ste naši naročniki v svoje nabiralnike posebno izdajo Podjetne Slovenije, Podjetna varnost: Nič nas ne sme presenetiti.
Cilj solastništva: uspešno poslovanje v naslednjih 100 letih
Dr. Jure Knez, Dewesoft – 70. med največjimi podjetji v lasti podjetnikov.
