»Nujno se je naučiti delati z ljudmi, ki vam niso všeč.«

Konstantin Korotov je profesor organizacijskega vedenja. Kot pravi sam, poskuša razumeti, kaj se zgodi z ljudmi, ko vstopijo v svet dela. Proučuje tudi, kaj se dogaja v različnih fazah kariere — kaj pripomore k temu, da so ljudje bolj ali manj zadovoljni, in kaj k temu, da so organizacije bolj ali manj uspešne pri uporabi talentov.

Kaj študenti na začetku svoje kariere, v prvi službi, pogosto napačno razumejo, ko opazujejo vodenje organizacije?

Na kaj naj bo mlad človek pozoren pri prvem delodajalcu, da bi postal dober vodja? To je vprašanje za milijon evrov. Pomembno pa je razumeti, da lahko vodite kjerkoli in v kateremkoli okolju le, če imate sledilce.

S tega vidika je smiselno opazovati različne vzornike na različnih področjih. Vsakemu mlademu bi priporočil, naj opazuje voditelje v politiki, v lokalnih skupnostih – župane, člane mestnih svetov – pa tudi voditelje v športnih ekipah, umetnosti in različnih družbenih dejavnostih okoli sebe.

Vodenja se lahko učimo iz vsakega vidika življenja. Vprašanje je, ali smo pozorni in razmišljamo o tem, kaj je narejeno dobro, kaj bi naredili drugače in ali bi tej osebi sploh sledili.

Ali je danes še smiselno na politike gledati kot vzornike?

Mislim, da se lahko učimo tako iz dobrega kot slabega vodenja. Vsak politik je lahko po svoje vzornik. Ljudem bi svetoval, naj posnemajo določena vedenja – ne pa, da celotno osebo ocenijo kot »dobrega« ali »slabega« vodjo.

Na vodenje raje gledam kot na dejanje. Kaj ta oseba dela dobro? Česa ne dela dobro? Nihče ne doseže točke, ko bi postal trajno dober vodja. Vsak včasih ravna pravilno, včasih pa naredi napako. Vodenje zato vidim kot proces, ne kot dokončno zbirko dosežkov ali osebnostno lastnost.

Katere zgodnje odločitve imajo največji vpliv na dolgoročni razvoj kariere?

Rekel bi, da ima največji vpliv odločitev za vlaganje v učenje. In pri učenju ne mislim nujno izbire prave univerze – gre za to, da se naučimo učiti.

Ne vemo, katera konkretna znanja ali veščine nam bodo v prihodnosti koristile. Pomembno je razviti metaveščino učenja: sposobnost pristopiti k temi ali problemu in ugotoviti, kako se z njim ustrezno spoprijeti.

Kritično mišljenje bo ključno za vse, kar počnemo. Enako pomembno je vlagati v odnose. Sposobnost povezovanja z drugimi je pomembna, ker v večini poklicev — ne glede na tehnologijo — odločitve še vedno sprejemajo ljudje.

Razumevanje tega, kaj vpliva na človeške odločitve, je zato ključno, k temu pa pripomore prav zgodnja odločitev za učenje.

Ljudje me pogosto sprašujejo, po katerih merilih naj izberejo delovno okolje. Rekel bi: pojdite nekam, kjer je zahtevno. Ne izbirajte okolja, kjer vse teče gladko; učenje se dogaja ob trenju. Obkrožite se s pametnimi ljudmi – ljudmi, ki vas potiskajo naprej.

Zelo dragoceno je delati z ljudmi, ki vam ne olajšajo življenja, ampak se zaradi njih malo »spotite«, intelektualno ali fizično. Takšno je moje priporočilo.

Katere »nevidne« mehke veščine danes najbolj vplivajo na napredovanje?

Sposobnost sodelovanja z drugimi — tudi takrat, ko vam niso všeč.

Mladi pogosto zapustijo službo preprosto zato, ker jim določeni sodelavci niso všeč. To je morda sprejemljivo pri začasnih delih, kot je delo v kavarni ali na športnih dogodkih. Pri dolgoročni karieri pa se je treba naučiti sodelovanja, čeprav se z dejanji teh ljudi ne strinjate.

Treba je na primer sodelovati z nadrejenim, ki ima drugačen pogled kot vi. Prav tako se je treba naučiti delati z ljudmi, ki vam niso všeč. Za tiste, ki želijo vodstvene vloge, je to še pomembnejše.

Kaj mladi vodje najpogosteje podcenjujejo pri delu v skupinah?

Obstaja pomemben problem, ki ga je v mladosti težko prepoznati. V skupinah ni naloga le dokončati projekt; gre tudi za to, da ekipa ne postane tekmovanje, kdo je pametnejši, bolj prestižen ali »kul«.

Veliko energije se lahko izgubi za to, namesto da bi jo vložili v doseganje rezultatov. Skupina ima smisel le, če skupaj doseže več kot vsak posameznik zase.

Na žalost imajo s tem težave tudi vodstvene ekipe. Ne gre samo za nalogo, temveč tudi za dinamiko statusa. Pogosto je preveč pozornosti namenjene statusu namesto rezultatom.

Na neki točki je treba prenehati dokazovati, kdo je pametnejši, in se osredotočiti na to, kako stvari izpeljati, da ne pride do poloma.

Kako pomembna je v karieri čustvena stabilnost? Kako jo razvijati ali obvladovati?

Vsaka kariera ima vzpone in padce. V teh obdobjih se lahko počutimo bolje ali slabše. Pomemben koncept je samoučinkovitost — prepričanje, da zmoremo.

Tudi ko je težko in smo čustveno na dnu, ni ključno to, kaj se je zgodilo, ampak kako se odzovemo. Smo se iz tega kaj naučili? Ali bomo zaradi tega v prihodnje ravnali učinkoviteje?

Svoja čustva moramo prepoznati in se naučiti živeti z njimi, hkrati pa se zavedati svoje sposobnosti delovanja. Čustva nas včasih lahko zaščitijo pred napakami — lahko pa tudi ovirajo racionalne odločitve.

Na primer, morda je pametno odložiti zahteven pogovor, če smo preveč vznemirjeni. Delovanje pod močnimi čustvi zmanjšuje racionalno razmišljanje. Deluje v obe smeri.

Čustvena inteligenca ni v tem, da smo prijazni; gre za to, da razumemo, kako čustva vplivajo na vedenje, in temu prilagodimo svoja dejanja.

Kako se lahko mladi naučijo sprejemati kritiko?

Težko je. Ne glede na to, koliko govorimo o vrednosti povratnih informacij, še posebej negativnih, so te še vedno boleče. Vendar so neizogiben del rasti, podobno kot obisk zobozdravnika.

Namen povratnih informacij je pomagati ljudem, da se izboljšajo in razvijajo. Tako tisti, ki jih daje, kot tisti, ki jih prejema, sta odgovorna za to, da so omenjene informacije koristne.

Vse povratne informacije niso podane dobro, a kot prejemnik se lahko odzovete konstruktivno: najprej poslušate in poskušate razumeti, nato vprašate za konkretne primere in napotke, kako se izboljšati. Ne osredotočajte se le na čustveni odziv, ampak poskusite iz tega izluščiti nekaj uporabnega.

Koristen je stavek: »Prosim, povejte mi več.« Še posebej, ko so vpletena čustva, vam to pomaga preseči čustven odziv in pridobiti dodaten vpogled v sogovornikovo razmišljanje.

Kako lahko mladi prepoznajo, ali jih okolje razvija ali pa izčrpava?

Ključno vprašanje je: ali se učim? Če je odgovor da, ste verjetno v pravem okolju. Če je odgovor ne, je to opozorilni znak. Kadar vaše delo večinoma postane nesmiselno opravljanje nalog, je morda čas za spremembo.

Na koncu gre za smisel. Dokler se učite, obstaja smisel.

Vprašajte se: ali danes počnem nekaj, s čimer vsak malo pripomorem k boljšemu svetu? Tudi malenkosti so pomembne: rešitev manjšega problema, pomoč stranki, da ostane kupec, ali podpora sodelavcu.

Če te trenutke doživljate vsaj občasno, ste verjetno na pravem mestu. Če pri svojem delu nikoli ne občutite smisla, pa je morda bolje poiskati nekaj drugega.

Kako lahko nekdo gradi in ohranja samozavest, ne da bi razvil pretiran ego?

Samozavest je kompleksna lastnost. Pogosto je oblikovana z vzgojo in zgodnjimi odnosi, v nekaterih primerih pa lahko pomaga tudi strokovna podpora.

V vsakdanjih situacijah se je koristno spomniti, kaj ste se naučili, in svoje sposobnosti nadaljnjega učenja. To samozavest krepi, hkrati pa nanjo vplivajo tudi odzivi okolice.

Izogibanje pretiranemu egu je še eno vprašanje za milijon evrov. Pomaga, da samega sebe jemljete z rezervo — da se znate samemu sebi nasmejati in ostanete odprti za povratne informacije, tudi ko so neprijetne.

Ali je mogoče zgraditi uspešno kariero, ne da bi žrtvovali zasebno življenje?

Odvisno je od tega, kako opredeljujemo uspešno kariero. V raziskavah pogosto ločujemo med objektivnim in subjektivnim uspehom.

Objektivni uspeh je lahko opaziti: dohodek, položaj ali materialni dosežki. Na primer, če vidimo nekoga, ki je kupil veliko hišo, sklepamo, da je uspešen. Ne vidimo pa, kaj je morda žrtvoval.

Subjektivni uspeh je oseben. Odvisen je od tega, kako posameznik razume uspeh tako v karieri kot v življenju. Ljudje imajo različne preference. Za nekatere uspeh pomeni preživljati čas z otroki in delati pozneje zvečer. Za druge pomeni dajati prednost delu in redkeje videvati otroke. Težko je presojati, kaj je prav.

Prioritete se s časom lahko spreminjajo. Če morate skrbeti za otroke ali starejše starše, vam morda ostane manj energije za delo, kasneje v življenju pa je imate več.

Kariera ni dokončna. Lahko začnete znova, se naučite novih veščin, ustanovite podjetje ali se lotite stranskih projektov v različnih obdobjih. Postati direktor je le ena pot. Nikakor ni edina.

Katere veščine, ki jih umetna inteligenca (UI) ne more tako zlahka nadomestiti, naj mladi danes razvijajo?

Omenili smo pomen metaveščin: kritičnega mišljenja, presojanja ter sposobnosti postavljanja vprašanj in interpretacije informacij. Pomembna je tudi sposobnost predvidevanja posledic.

Vsaj za zdaj UI daje odgovore, vendar ne prevzema odgovornosti za posledice. Ljudje morajo te posledice še vedno razumeti in ustrezno ukrepati.

Kako lahko mladi postanejo srečnejši?

Odgovor je preprost: z odnosi.

Gradite resnične človeške odnose. Ne le digitalnih. Raziskave dosledno kažejo, da so odnosi eden najmočnejših dejavnikov sreče.

Preživljajte čas s prijatelji, spoznavajte ljudi, pojdite na sprehod, na pijačo ali skupaj nekaj počnite — v službi ali v skupnosti.

Če bi danes znova začeli kariero pri 22 letih, kaj bi naredili drugače?

Poskusil bi veliko več stvari, ki mi, ko sem bil mlajši, niso bile na voljo. Čim več bi eksperimentiral: izkoristil bi priložnosti, preizkusil bi različne poti in videl, kaj mi v določenem trenutku najbolj ustreza.

In ne bi prenehal eksperimentirati. Za to je čas vse življenje.

Želite še kaj dodati?

Živimo v svetu, polnem negotovosti, kar povzroča tesnobo. Ljudje se sprašujejo, kaj bo z njihovimi službami po diplomi. Tega v resnici ne vemo.

Ta negotovost je lahko zastrašujoča, a hkrati ustvarja priložnosti. Izobrazba vas ne omejuje. Raziskujte svoje talente in preizkusite čim več stvari.