Bitka za kadre bo huda vsaj do leta 2030
Kateri so ta hip najbolj iskani kadri v Sloveniji?
Od kod bodo delavci prihajali v Slovenijo in Evropo?
Kako privabiti top talente?
- Marija Mica Kotnik
- 14 januarja, 2026
- Vsebina
- Foto: stock.adobe.com
Tilen Prah, direktor kadrovske agencije Kariera, je prepričan, da bo pomanjkanje kadrov pri nas trajalo vsaj do leta 2030. Pri nas so, pravi Prah, najbolj iskani profili delavcev v naslednjih panogah:
- tehnični poklici in obrtniki (varilci, električarji, strojniki, zidarji, vozniki težkih tovornjakov, orodjarji),
- IT specialisti (programerji, kadri za kibernetsko varnost, umetno inteligenco (UI) in podatkovno analizo),
- zdravstveno osebje (zdravniki, negovalno osebje, fizioterapevti),
- gradbeništvo, logistika/prevoz, gostinstvo/turizem in proizvodnja,
- naraščajoče povpraševanje po zelenih in digitalnih veščinah (monterji sončnih elektrarn, strokovnjaki za trajnostno gradnjo).
To je seveda posledica tega, da sta slovenski in evropski trg dela močno zaznamovana z demografskimi izzivi, kot sta staranje prebivalstva in nizka rodnost, pa tudi s strukturnim neskladjem med ponudbo in povpraševanjem, dodaja Tilen Prah.
Tudi Urška Lovšin, vodja marketinga in odnosov z javnostmi v Adecco Slovenija, napoveduje, da lahko v skladu z ugotovitvami njihove raziskave Global Workforce of the Future Report v prihodnjih letih zaradi demografskih sprememb pričakujemo več pomembnih premikov na trgu dela tako v Sloveniji kot drugod po Evropi.
1. Trendi v bližnji prihodnosti
4 ključni trendi v letu 2026
»Pri kandidatih bodo cenjene veščine, kot so kritično razmišljanje, digitalna pismenost, medkulturna komunikacija in sposobnost hitrega prilagajanja. Najbolj iskani pa bodo delavci v proizvodnji, logistiki, gradbeništvu in strojništvu, kjer je kadrovski primanjkljaj najbolj izrazit.
Med bolj iskanimi profili še naprej ostajajo tudi delavci v zdravstvu in strokovnjaki na področju socialnega varstva. Še vedno so zelo zaželeni IT strokovnjaki, posebej na področjih kibernetske varnosti, podatkovnih ved in avtomatizacije. Vse več pa je povpraševanja tudi po profilih v prodaji in komerciali ter poklicih, povezanih s skrbjo za stranke.«
Lovšinova navaja, da bodo v prihodnjem letu na področju kadrovanja v ospredju naslednji ključni trendi:
- Pristop »skill-first« (prednost veščinam) h kadrovanju: manj poudarka na formalni izobrazbi, več na praktičnih kompetencah.
- »Quiet hiring« (tiho zaposlovanje): notranje prerazporejanje nalog in kompetenc namesto klasičnega zaposlovanja.
- Globalna mobilnost: večja odprtost podjetij za iskanje kadra v tujini ter celovita podpora pri integraciji.
- Digitalna preobrazba in UI: avtomatizacija procesov, napredna analitika in personalizirano učenje, ki bodo morali postati standard.
Visoko kvalificirani iz Ukrajine, Turčije, Latinske Amerike in Azije
Lovšinova in Prah se strinjata, da v Sloveniji in tudi v Evropi še vedno večino tujih delavcev predstavljajo delavci iz držav Zahodnega Balkana: iz BiH, Srbije, Kosova, Severne Makedonije in tudi Hrvaške, kjer gre predvsem za čezmejne delavce.
»Ker pa v zadnjih letih opažamo, da se kadrovski bazen na Zahodnem Balkanu prazni, pri Adeccu Slovenija zaznavamo naraščanje prihodov delovne sile iz Azije, predvsem s Filipinov, iz Indije, Nepala, Bangladeša in Indonezije,« našteva Urška Lovšin.
Prah dodaja, da iz teh držav prihajajo predvsem delavci za nižje kvalificirana dela v gradbeništvu, proizvodnji in gostinstvu. »Medtem se za visoko kvalificirane profile (IT, inženiring) povečuje zanimanje iz Ukrajine, Turčije, Latinske Amerike in daljnih azijskih držav.«
V širši Evropi, na primer v Nemčiji, Avstriji in Skandinaviji, oba sogovornika opažata podoben trend: poleg balkanskih držav vse več delovnih migrantov prihaja iz Indije, s Filipinov, iz Latinske Amerike (Kolumbija in Peru) in Afrike. Ti delavci se v največji meri zaposlujejo na področju storitev in zdravstveno-socialne oskrbe, kjer države tudi olajšujejo postopke zaposlovanja; tako kot na primer Slovenija poenostavlja dovoljenja za zaposlovanje tujcev.
2. Kako do talentov?
Sogovornike smo vprašali tudi, kako v podjetje privabiti talente oziroma najboljše kadre. Odgovori so dovolj zgovorni, vsi pa izpostavljajo, da morajo podjetja poskrbeti tako za fleksibilno delovno mesto kot zaposlenim omogočiti osebno in karierno rast.
Laura Smrekar, partnerica zaposlitvene agencije Competo, poudarja, da ljudje vse bolj iščemo okolja, kjer lahko rastemo in se razvijamo, prispevamo ter živimo v ravnovesju med delom in zasebnim življenjem. »Če to kot delodajalec omogočamo, bomo lahko pritegnili tiste najboljše kadre na trgu. V nasprotnem primeru bodo šli tja, kjer bodo to dobili.«
Pozabite na bleščeče besede
Pri privabljanju novih talentov so po njenem mnenju posebej pomembni:
- Prepoznavnost – biti prepoznan kot dober delodajalec. Ne samo z oglasi za zaposlitev, ampak z resnim grajenjem znamke, prisotnostjo v skupnostih, sodelovanjem z univerzami in jasnim sporočilom, zakaj bi nekdo sploh prišel k vam. Če vas ljudje ne poznajo kot dobrega delodajalca, vas ne bodo niti opazili.
- Osebna in karierna rast. Top kader ne pride delat za plačo, ampak želi graditi kariero. Pokažite jim, kaj se bodo lahko naučili, kje imajo možnost rasti in napredovati.
- Fleksibilnost. Zaupanje je vredno mnogo več kot prisotnost v pisarni.
- Konkurenčno plačilo, brez ovinkarjenja. Jasno, pregledno, s smiselno sestavljenimi paketi (bonusi, dopust, mentorstvo, ugodnosti).
- Zdrava kultura. Ne bleščeče besede, ampak vzdušje, v kakršnem ljudje ostanejo, ker jih tam spoštujejo, poslušajo in cenijo.
Pozor: skenirajo kulturo od znotraj
Urška Lovšin, vodja marketinga in odnosov z javnostmi v Adecco Slovenija, pa pri privabljanju novih talentov izpostavlja naslednje:
Močno blagovno znamko delodajalca – kandidati želijo vedeti, kdo ste, katere so vrednote podjetja in kakšno delovno okolje ponujate.
Konkurenčni paket ugodnosti – ne le plača, temveč tudi fleksibilnost, razvojne možnosti, mentorstvo in dobro počutje zaposlenih.
Hiter in transparenten selekcijski proces – komunikacija in odzivnost sta ključni, da se kandidati v selekcijskih postopkih ne izgubijo.
Pristna komunikacija na družbenih omrežjih – kandidati želijo videti kulturo podjetja »od znotraj« in zaupanje v podjetje graditi s transparentno komunikacijo že od prvega stika naprej.
Razvoj obstoječih zaposlenih – najboljši ambasadorji podjetja so zadovoljni zaposleni.
3. Skrajšajte izbirne postopke
Tilen Prah, direktor kadrovske agencije Kariera, pri privabljanju najboljših kadrov v podjetje izpostavlja hitre izbirne postopke, vključenost in izpostavitev kulture podjetja:
- Znamčenje delodajalca (employer branding). Bodite vidni kot privlačen delodajalec: delite zgodbe zaposlenih. Pomembno je poudarjanje kulture, vrednot in priložnosti za razvoj (LinkedIn, karierna stran, video vsebine).
- Konkurenčen celosten paket. Ne le plača, za zaposlene je pomemben tudi fleksibilen delovnik, hibridno/delno od doma, dodaten dopust, zdravstveno zavarovanje in bonitetni programi (šport, izobraževanje, družinam prijazno podjetje).
- Aktivno iskanje talentov (proactive sourcing). Ne čakajte na prijave; iščite pasivne kandidate prek LinkedIn Recruiter, »headhunting« agencij in »referral« programov (nagrade za priporočila zaposlenih).
- Hitri in kandidatu prijazni postopki. Krajši izbirni postopki (največ 2–3 tedne), jasna komunikacija, pozitivna izkušnja kandidata – tudi tisti, ki niso izbrani, postanejo ambasadorji blagovne znamke.
- Poudarek na razvoju in vključenosti. Ponudite jasne karierne poti, redno usposabljanje, mentorstvo in inkluzivno kulturo (DEI – diversity, equity, inclusion), kar je še posebej pomembno za mlajše generacije (generacija Z, milenijci).
Dodelite jim integracijskega skrbnika, mentorja pa iz podobne kulture
Pri hitrem in uspešnem integriranju tujcev v podjetje, kot poudarjata Lovšinova in Prah, je ključno, da so postopki jasni in v jeziku, ki ga zaposleni razume. Pomembni koraki pri tem so:
1. Program za strukturiran onboarding (uvajanje zaposlenih)
V prvih dveh tednih so nujni jasni koraki pri uvajalnem načrtu (predstavitev podjetja, ekipe, procesov) ter dodelitev mentorja iz iste ali podobne kulture, ki pomaga pri vsakodnevnih vprašanjih in socializaciji.
2. Tečaji slovenskega jezika + kulturna orientacija
Takoj ob prihodu v podjetje je potrebna jezična in kulturna podpora. Zagotoviti je treba osnovne brezplačne tečaje slovenščine. Predstaviti je treba slovenske poslovne in družbene običaje ter navade v delovnem okolju, kot so točnost, neposredna komunikacija ter ravnotežje dela in prostega časa.
3. Podpora pri administraciji in družinski integraciji
Določiti je treba osebo za podporo; t. i. »buddy system« ali integracijskega skrbnika, ki tujcem pomaga pri administraciji in urejanju dokumentov, vključevanju v ekipo in pri vsakdanjih izzivih.
Iz posebnih izdaj
Ne pišite e-sporočila, ko ste jezni
Elektronsko sporočilo naj vsebuje jasno zadevo (subject), a celotna vsebina sporočila naj ne bo zapisana
Iz Luke Koper do Indije
Kje pa geografsko vidite največje priložnosti na globalnem trgu za rast Luke Koper v prihodnje? Bo to še vedno povezava
5 najnovejših oblik kibernetskih napadov
Kibernetski napadi že dolgo niso več sporočila v polomljeni slovenščini in milijoni, ki jih neznanec želi nakazati na vaš račun.
Cilj solastništva: uspešno poslovanje v naslednjih 100 letih
Dr. Jure Knez, Dewesoft – 70. med največjimi podjetji v lasti podjetnikov.
