»CHIEF HAPPINESS OFFICER*. TO JIM PIŠE NA VIZITKI.«
Z dr. Željkom Ćurićem smo se pogovarjali o enem največjih izzivov podjetij ta hip in v bližnji prihodnosti – o kadrih: o mladih, o tujcih in o vplivu postkovidnega sindroma. Pred vami je intervju, v katerem se mnogi lahko prepoznamo. Ali pa v njem prepoznamo svoje okolje.
Z dr. Željkom Ćurićem smo se pogovarjali o enem največjih izzivov podjetij ta hip in v bližnji prihodnosti – o kadrih: o mladih, o tujcih in o vplivu postkovidnega sindroma.
Pred vami je intervju, v katerem se mnogi lahko prepoznamo. Ali pa v njem prepoznamo svoje okolje.
Mladi so danes drugačni. Za marsikatero podjetje so kadrovski izziv. Po katerih lastnostih se danes najbolj razlikujejo od starejših generacij?
Mladi, ki zdaj prihajajo v službo, niso marsovci. Na to bi rad opozoril, ker je v podjetjih še vedno kar nekaj starejših od 55 let, ki upravljajo kadre. V podjetjih zato o mladih pogosto slišimo: »Od kod pa so se ti vzeli?« Mene to zelo moti. To so naši otroci, tako smo jih vzgojili mi. Ko sem bil mlad oče, je bila na pohodu permisivna vzgoja. Navodilo je bilo: nič kritike, nič groženj, nič prepovedi. Dajmo otrokom dovoljenja. Bodo že našli svojo pot. Baby boom generacija X je imela poln ‘kufer’ veteranov, ki so nas nenehno opozarjali na moralo, pravila, religijo in kup prepovedi.
Zaposleni so postali radikalno bolj zahtevni,
pa naj so to inštalaterji ali pa doktorji znanosti.«
Pa smo rekli, da nam je tega dovolj. Vzgojili smo pozno generacijo Y in generacijo Z, ki imata veliko dovoljenj, zelo malo prepovedi, malo opozoril in malo groženj zaradi etike. Zato se je oblikoval drugačen sistem vrednot. Tako se zdi, kot bi bili generacija baby boom in generacija Y z različnih planetov. Piramida vrednot je obrnjena na glavo. Vrednote pripadnosti, lojalnosti, skrbi za druge in socialne empatije so bile v moji generaciji zelo visoko na lestvici. Pri mlajših je danes visoko na lestvici vrednot oportunizem, krajša pot do uspeha … Temu je blizu razvajanje. To je zelo moteče poimenovanje, še zlasti, ker v angleščini beseda spoiling pomeni še kaj drugega. Mladi so drugačni, iz piramidnega sistema vrednot pa izhajajo motivacija in čustva osebe v stiku z realnostjo. Nekateri so zelo presenečeni nad tem, da so čustveni odzivi mlajših tako drugačni. Tako je zaradi motivacije: kar je motiviralo osebo generacije X, lahko osebo generacije Y demotivira.
Kako naj v takšnih razmerah ravnajo v podjetjih?
Preprosto. Najprej se morajo dogovoriti, da bodo spoštovali osnovna pravila. Prvo pravilo je, da se drugih ne da motivirati; mogoče je le prepoznati, kako drugi motivirajo sami sebe.
In kaj je tisto, kar mlade zdaj največkrat motivira?
V kapitalizmu je postalo pomembno vprašanje, od kod ste – ne pa, kdo ste. Delovna sila se meša. K nam v službo prihajajo pripadniki različnih ras,
kultur, narodov in religij. V globalizaciji nekdanjega skupnega ni več. Od kulture do kulture je treba poiskati individualno motivacijo.
Pri določenem človeku je treba poskušati najti sistem motivacije in to prilagoditi sodelovanju z njim. Za to sta potrebni dve veščini: socialna
empatija in pripravljenost na prilagoditev temu človeku. To mlajši od nas pričakujejo. V moji generaciji je bila osnovna logika na pogovoru o zaposlitvi dam-daš. Zdaj ima tisti, ki kadruje, pogosto občutek, da je on na sestanku za službo. Šele ko kandidat/-ka izve vse, kar želi, sporoči, da ga/jo služba zanima, in to je signal psihologu, da se pri tej osebi kadrovanje lahko začne. Prav zdaj se širimo tudi na ameriški trg. Opazili smo, da tam ne prevladuje več trend human resourse managerjev (menedžerjev za upravljanje kadrov, prevod).
Kako pa se zdaj imenujejo?
Chief happiness officer (glavni direktor za srečo, prevod). To piše na vizitki. Mi bi se nasmejali.Ampak v podjetjih informacijske tehnologije je
glavni direktor za srečo zadolžen, da 24 ur na dan osrečuje zaposlene. Ker jih ni dovolj. Pred kratkim smo v partnerskem podjetju zaposlili
75 programerjev. Križ božji je bil najti programerje za razvoj aplikacije, ki smo jo želeli razviti. Mi jih ujčkamo, razvajamo. Individualno ugotavljamo, kaj jih motivira. Občasno se moramo s kom tudi raziti, ker ne moremo ustreči sistemu motivacije te osebe.
Kaj pa najbolj motivira mlade? Nekateri skupni vzorci najbrž obstajajo.
Zelo rad opazujem, o čem se ljudje pogovarjajo. Iz tega izhaja, kaj jih motivira. Naj vam razložim, kaj sva doživela z ženo: na sprehodu sva opazila
gradbena delavca, ki sta zidala zid. O čem sta se pogovarjala? V preteklosti bi se pogovarjala o pivu in ženskah. Če smo imeli za pivo in če so bile kje lepe ženske, potem je bilo super. Življenje je bilo paradiž. Eden od teh dveh zidarjev je govoril o kajtanju, drugi pa o prostem plezanju. Ker sem se družil z ljudmi, ki kajtajo, poznam izraze, in ta človek je o kajtanju govoril zelo resno. Drugi je enako resno razlagal, kako so šli plezat v Paklenico. Zavzeto sta se pogovarjala o svojih hobijih, za katere potrebujeta denar, čas … Njiju bi torej zadovoljilo dovolj prostega časa, potrebne materialne dobrine in ustrezna plača. Zaposleni so postali občutno zahtevnejši – ne glede na to, ali so vodovodni inštalaterji ali pa doktorji znanosti. Če imate ob tem še tako deficitaren kader, kot so programerji, se mora glavni direktor za srečo zelo potruditi, da ugotovi, kaj jih motivira. Nekatere bo motiviralo kajtanje na posebni destinaciji, druge nekaj drugega; vsakogar nekaj svojega. Ob tem pa je tu še skupina prostovoljcev, ki jih denar sploh ne zanima. Zanima jih ideja, misija, uresničitev drugačnih ciljev. Ljudje zelo napačno sklepajo, da je denar danes še bolj ključen motivator, kot je bil. Nisem prepričan, da je res tako.
V zadnjem času sem naletel na ugotovitev poznavalcev, da podjetja napačno presojajo mlade po ravnanju v obdobju študentskega dela; da se namreč do obveznosti med tem občasnim delom vedejo povsem drugače kot takrat, ko začnejo resno iskati redno zaposlitev. Ali je mogoče, da mladi le niso tako drugačni od starejših generacij?
Tako bo do trenutka, ko ugotovijo, kakšna je njihova konkurenčna prednost. Študente računalništva podjetja iščejo že po prvem semestru. Za redno delo, ne za študentsko. Poznam kar nekaj ljudi, ki so zato prekinili študij.
V ameriških podjetjih za iT je glavni direktor za srečo zadolžen, da 24 ur na dan osrečuje zaposlene.«
To se je dogajalo že pred 30 leti, v mojih študentskih letih.
Res je, ampak danes lovci na kadre iščejo sposobne, ne šolanih. Sposobnost izhaja iz znanja in tudi iz veščin. Danes v marketingu pogosto delajo srednješolci. Ali pa falirani študentje, ki jih nihče ne bo vprašal, kdaj bodo doštudirali. Veseli so, da lahko ostanejo v podjetju. Ključna prelomnica je, ko oseba ugotovi, kakšna sta njegova konkurenčna prednost in tržna vrednost. Pričakujem, da bo šolstvo kmalu v krizi. Ne vem, koliko v šolstvu sledijo trendom potreb po kadrih v gospodarstvu. Teoretizirajo pa o zadevah, ki bi morale biti že izvršene v praksi. Druga zgodba. Pred kratkim sem imel v Londonu predavanje za zdravnice in zdravnike. Nisem srečal niti enega Britanca. Tudi Poljaki že zapuščajo Veliko Britanijo. Večinoma so bili tam Pakistanci, Filipinci in Indijci. Oni so ta hip jedro zdravstva v Veliki Britaniji. Zakaj? Ker se Britancem ne da študirati.
[dflip id=”1559″ type=”thumb” ][/dflip]
Celoten intervju si preberite v junijski številki revije SBC
Ali nismo v Sloveniji drugačni, bolj ksenofobni do tujcev? Saj se sploh ne borimo za dobre tuje kadre, kot se vse razvite države.
V Sloveniji sem spoznal kar nekaj tujcev v upravah, prodaji, marketingu. Med svojimi strankami sem v zadnjem času srečeval tudi dekleta s Filipinov, pa iz centralne Afrike. Prihaja več ljudi kot v preteklosti iz Črne gore. Pa iz BiH, Srbije …
Ampak balkanski kadrovski bazen se prazni.
To je res. Mene bolj skrbi, ali smo v Sloveniji dovolj konkurenčni za tuje kadre. Trenutno pri nas uredijo delovna dovoljenja in gredo naprej. Smo
prehodna država.
Večinoma so to delavci v tradicionalnih panogah. Kaj pa talenti, zdravniki, ki nam jih primanjkuje?
Bojim se, da je podobno. Med zdravniki iz Srbije in BiH je kar nekaj takšnih, ki po ureditvi papirjev čakajo tretje leto, da gredo na Norveško, Švedsko, Finsko. Te države trenutno iščejo vse.