Preberite tudi: Čiščenje in zaščita vrhunske kakovosti
Promocijsko besedilo
Bombončki vabijo zaposlene, toda …
Slovenske zaposlitvene agencije smo vprašali, kaj vse pričakujejo delavci, preden se odločijo za zaposlitev in kaj so za morebitne »delavce leta« pripravljeni vse ponuditi zaposlovalci. Ob pomanjkanju dobrega kadra so namreč delodajalci vedno bolj odprti za posebnosti, ki to pravzaprav niso več.
A. … Bombončki niso odločilni
V času pomanjkanja številnih kadrov se delodajalci tudi na slovenskem trgu dela zavedajo, da je dobrim kadrom pomembno priti v delovno okolje, kjer vladata predvsem pozitivna klima in močna kultura. Menjava službe oziroma delodajalca je eden od pomembnih prelomnih trenutkov v življenju posameznika, pravi Laura Smrekar, partnerica Competo.
»Iskalci zaposlitve si danes želijo predvsem psihološke varnosti, rasti. Želijo se razvijati, se učiti in napredovati, delati fleksibilno ali hibridno ter soustvarjati zgodbo podjetja. Pomembno jim je tudi, da se lahko poistovetijo z vrednotami in poslanstvom podjetja. Tako imenovani bombončki oziroma posebnosti na delovnem mestu so seveda dobrodošli. Niso pa odločujoči dejavnik oziroma največji motivacijski faktor posameznika pri menjavi delodajalca,« pravi Smrekarjeva.
Preberite tudi: Zmanjšajte si stroške ravnanja z odpadki
Promocijsko besedilo
Za slovenske razmere so nenavadnosti, ki jih zdaj iskalci zaposlitve pričakujejo od delodajalcev, v svetu že dokaj vsakdanje.
Po izkušnjah Smrekarjeve:
- se tako nekateri želijo o višini plače transparentno in odkrito pogovarjati že na prvem srečanju,
- mnogim veliko pomeni, da se zaposlitveni pogovor odvija v neformalnem vzdušju, na primer v kavarni ali na kosilu,
- čedalje več iskalcev želi tudi možnost, da sami upravljajo svoj urnik dela in da imajo proste petke,
- vse več iskalcev ima tudi zelo jasno razdelan sistem napredovanja, želijo si dobiti mentorja ali coacha,
- delati želijo v podjetju, kjer spodbujajo in cenijo raznolikost (LGBT) in ki je močno družbeno odgovorno.
Ugodnosti, ki jih ponujajo delodajalci
Po izkušnjah Smrekarjeve veliko podjetij iskalcem zaposlitev že na razgovorih za delo ponuja številne ugodnosti:
- prilagodljiv delovni čas, možnost hibridnega dela, nekateri so vpeljali celo 4-dnevni delovni teden;
- delo v pisarnah, ki delujejo bolj kot igralnice, dnevne sobe s tobogani …;
- udeležbo v raznih prostovoljskih projektih, vezanih na družbeno odgovornost ali varovanje okolja;
- zaposleni lahko pridejo v pisarne s svojimi hišnimi ljubljenčki;
- dela prosti dan za rojstni dan zaposlenega/-e;
- brezplačno hrano in pijačo ter prigrizke;
- wellness ugodnosti, kot je masaža na delovnem mestu;
- mentorstvo, možnost udeležbe na raznih konferencah in dogodkih.
Spremembe za prevetritev plačnega sistema
Anita Lovše, senior svetovalka v Competu, pravi, da je pri prevetritvi plačnega sistema najprej treba pregledati in prevetriti sistemizacijo delovnih mest, nato pa po korakih urediti sistem plačevanja in nagrajevanja.
1. korak
Plačilni razredi morajo odražati ustrezno stopnjevanje zahtevnosti in odgovornosti po delovnih mestih, saj se glede na vse hitrejše spremembe v okolju spreminjajo tudi opravila, ravni strokovnosti in podobno. Delovne naloge je treba sproti dopolnjevati in jih umestiti v plačilne razrede.
2. korak
Pregledati je treba postopek izvajanja posameznih nalog. Ker variabilni del plač odraža razlikovanje med pričakovano in doseženo delovno uspešnostjo, je pri tem treba upoštevati organizacijsko kulturo in cilje, ki jih podjetje zasleduje (ti so lahko individualni, timski ali skupni).
3. korak
Variabilni del plače mora biti postavljen premišljeno. Pri tem so ključni dejavniki uspešnosti (KPI), ki jih je treba postaviti za spremljanje doseganja ciljev. Pomembni so tudi usposobljeni ocenjevalci delovne uspešnosti (vodje), ki morajo znati ustrezno postavljati cilje in spremljati njihovo realizacijo.
4. korak
Sistem napredovanj odraža zrelost organizacije. Ker obstajajo različne prakse, na tem področju ni enotnega modela, ki bi bil najbolj učinkovit. Nekatera podjetja zelo natančno popišejo kriterije za napredovanje, imajo razdelan sistem kompetenc, strokovnih znanj, vedenj in sistemov ocenjevanja, ki se nato odrazijo v napredovanju po plačilnih razredih.
Ob tem je treba imeti na zalogi rezervna sredstva, da lahko ustrezno nagradimo najbolj uspešne ter da nikogar ne oškodujemo.
5. korak
Čeprav so spremembe plačnih sistemov in napredovanj zahteven projekt, naj ne bodo stalno na agendi, saj obstajajo tudi drugi oziroma nedenarni motivatorji, ki lahko še bolje nagovarjajo aktualne izzive sodobnega časa.
B. Velika plača za malo dela
Ker živimo v času, ko je odstotek brezposelnosti izredno nizek, se podjetja trudijo pridobiti pozornost kandidatov z raznolikimi ponudbami. Plača je vodilni razlog za menjavo zaposlitve. Podjetja zato poleg osnovne plače nemalokrat izpostavljajo bonuse oziroma nagrade za poslovno uspešnost, pravi Nina Mihoci, marketinška menedžerka iz Adecco Slovenija.
»Opažamo, da se vsebina ponudb za delo drastično spreminja, saj morajo podjetja zaradi pomanjkanja kadra izpostavljati nove oziroma drugačne bonitete. Nefinančne bonitete pogosto vključujejo subvencioniranje športnih aktivnosti, izobraževanj in zdrave prehrane na delovnem mestu ter fleksibilen delovnik oziroma možnost dela na daljavo.«
Mlajša generacija z velikimi pričakovanji
Po opažanju Mihocijeve imajo kandidati vedno višja pričakovanja in zahteve, kar jim omogoča tudi trenutno stanje na trgu dela.
»Vsi kandidati, ne glede na izobrazbo, znanja in izkušnje, imajo vedno večje zahteve, ki navadno vključujejo višjo plačo, boljše delovne pogoje, možnosti za dodatna izobraževanja in navsezadnje jasno karierno pot oziroma možnost napredovanje znotraj podjetja.«
Ker se vsa podjetja spoprijemajo s temi izzivi, pri Adecco Slovenija opažajo tudi, da mnogi kandidati, predvsem mlajše generacije, pričakujejo visoko plačilo za malo dela. »Tako se je pred kratkim ena od kandidatk na nas obrnila s prošnjo, da ji pomagamo najti zaposlitev, kjer se ne dela veliko, kjer ni stresa, a je zaslužek vseeno odličen,« je kot res nenavadno zahtevo iskalca zaposlitve opisala Nina Mihoci.
Ne število ur, ampak dodana vrednost
Ker novi časi zahtevajo prevetritev plačnega sistema in sistem napredovanja, nas je zanimalo tudi, katerih je glavnih pet sprememb, ki so za to potrebne.
Mihocijeva pravi, da pri tem govorimo o velikih spremembah, ki zahtevajo čas. Prevetritev plačilnega sistema in sistema napredovanja je dolgotrajen postopek, ki je odvisen od različnih dejavnikov, dodaja.
»Najprej je treba vzpostaviti pravične in smiselne kriterije, ki nagrajujejo rezultate, in ne vloženega časa. Bolj kot količina oddelanih ur je pomembna dodana vrednost, ki jo kandidat prinaša podjetju. Še najpomembnejša pa je miselnost, ki jo moramo razvijati kot posamezniki, če želimo videti spremembe v svojem (delovnem) okolju.«
C. Narejeno po meri zaposlenega
Ana Stiplovšek, vodja iskanja in selekcije pri zaposlitveni agenciji Rekruter, ugotavlja, da je obdobje epidemije podjetja prisililo, da so postala bolj fleksibilna in odprta do dela na daljavo; tudi za profile poklicev, o čemer v preteklosti sploh ni bilo govora –na primer za razvojne inženirje, proizvodne tehnologe in računovodje.
»Ustvarjajo nove pisarne, ki so bliže domu potencialnemu zaposlenemu ali omogočajo delo na daljavo. Ponujajo jim možnost deleža v podjetju in opremo za delo po željah in specifikacijah – od specifičnih računalnikov, ekranov, programske opreme, telefonov in pisarniške opreme do avtomobilov. Ustvarjajo nova delovna mesta, narejena po meri novozaposlenega, od naziva do umestitve v strukturo podjetja, in ponujajo tudi neomejeno število dni dopusta,« pravi sogovornica.
Izhodišča za prevetritev plačnega sistema
Alenka Maher, svetovalka za kadrovski inženiring pri Rekruterju, pravi, da je plačni sistem treba pregledati z več vidikov in ga nujno urediti po meri vsakega podjetja. Slediti je treba petim izhodiščem:
- Plačni sistem ne sme biti odvisen od najnižjih osnovnih plač po TR-tarifnih razredih posamezne KP-kolektivne pogodbe dejavnosti in ne od višine minimalne plače.
- Plače morajo slediti inflaciji in hkrati upoštevati tudi poslovne rezultate podjetja – vodstvo določi višino mase za plače.
- Del plače zaposlenih mora biti odvisen od doseganja pričakovanih rezultatov dela delavca – individualne delovne uspešnosti zaposlenega – določiti je treba merljive kriterije uspešnosti, ki so stimulativni in motivacijsko naravnani.
- Plačni sistem mora omogočiti napredovanje na delovnem mestu. Govorimo o horizontalnem napredovanju, kar pomeni, da se zaposlenega oceni na letni ravni glede na opravljeno delo – lahko na letnem razgovoru. Glede na rezultate se pripravi predlog o napredovanju sodelavcev. To pomeni, da ima lahko vsak drugačno osnovno bruto plačo, ker so posamezni sodelavci različno napredovali v višji plačilni razred v okviru delovnega mesta, za katerega imajo sklenjeno pogodbo o zaposlitvi.
- Usposobiti je treba vodje, da korektno ocenjujejo rezultate sodelavcev, kar je najtežji del. Sodelavce je treba plačevati glede na doseganje pričakovanih rezultatov dela.
Boniteta: varuška za otroke in domače živali zaposlenih
Kandidati za zaposlitev nekatere stvari, ki so bile še pred nekaj leti prednost za delodajalca pri privabljanju kadrov, danes jemljejo za povsem samoumevne. Na primer dnevno sveže sadje, brezplačna kava, čaj, sokovi, prigrizki, plačane ali subvencionirane športne aktivnosti, delo od doma in fleksibilen delovni čas.
Stiplovškova pojasnjuje, da številni delodajalci zato širijo nabor bonitet in jih prilagajajo profilu ali generaciji kandidatov, ki jo nagovarjajo. Delodajalci pri iskanju najboljših kadrov ponujajo tudi številne inovativne nagrade.
»Ena od takih je zasebno parkirno mesto pred vhodom podjetja za delavca ali inovatorja meseca, ko na primer parkiranje ni omogočeno vsem zaposlenim. Nagradna (all inclusive) potovanja za najboljše zaposlene ali za celotno podjetje, kreativni timbildingi, kot so potovanja in jadranja. Vse več je tudi personaliziranih nagrad oziroma bonitet. Zaposlenemu, ki je navijač Luke Dončiča, denimo ponudijo plačan izlet v ZDA in ogled tekme.«
Treba pa je poudariti, da je takšnih podjetij morda le pet odstotkov.
Kandidati se zavedajo, da so zdaj v pogajalsko močnejši poziciji, in se tako tudi vedejo. To je razumljivo, če sledimo trendom ponudbe in povpraševanja.
Najbolj izstopajoče zahteve oziroma anekdote iskalcev zaposlitev, ki so jih zasledili pri zaposlitveni agenciji Rekruter:
(po možnosti v garaži) – kar nekajkrat se je že zgodilo, da so kandidati zavrnili delodajalca samo zato, ker niso imeli možnosti parkiranja na dvorišču podjetja.
prikrojen njihovemu življenjskemu slogu. Pred kratkim je iskalec zaposlitve kandidiral za strokovno delovno mesto na banki in zahteval, da dela le od 6. do 14. ure, saj ima takšen slog življenja. Ker mu je banka lahko ponudila le možnost dela od 8. do 16. ure, je njihovo ponudbo zavrnil.
Kandidati se velikokrat ne odločijo za delovno mesto, ker je preveč oddaljeno od njihovega kraja bivanja. Iz Rekruterjeve prakse: kandidat prihaja iz Šiške in se ne bi vozil za Bežigrad ali pa prihaja iz Ljubljane in mu je Trzin predaleč – čeprav mu lahko delodajalec ponudi vse, kar si kandidat želi, ga ta zavrne samo zaradi »prevelike« oddaljenosti.
To je najbolj opazno v IT-sektorju. Kandidati velikokrat zahtevajo specifično znamko telefonov ali tabličnih računalnikov in podobno. Pred kratkim je kandidat zavrnil delodajalca samo zato, ker mu niso mogli omogočiti, da bi bil službeni računalnik točno določene znamke.
Kandidati, ki so brez izkušenj in šele vstopajo na trg dela, takoj pričakujejo vodstvene pozicije in visoke plače. »V neko podjetje smo na razgovor poslali kandidata za tehnologa v proizvodnji. Iskalec zaposlitve je ravno zaključil študij strojništva in je bil brez izkušenj (razen študentskega dela v gostinstvu). Na razgovoru je kljub pomanjkanju izkušenj in potrebi po dolgem procesu uvajanja zahteval minimalno 2.500 evrov bruto plače za začetek in od tega ni odstopal. Kot je povedal, je do te številke prišel zato, ker so jim na fakulteti povedali, da so strojniki zelo cenjen kader in da se morajo temu primerno vesti na trgu in postaviti visoko plačno izhodišče,« je dokaj nenavadne zahteve iskalcev zaposlitve opisala Ana Stiplovšek.
Tudi med kandidati so to izjeme, takšnih je približno 10 odstotkov.
Sorodni prispevki
