Ali pri kadrovanju že uporabljate UI?
V današnjem digitalnem svetu je prepoznavanje, privabljanje in zadrževanje talentov postalo še pomembnejše za uspeh podjetij. Kadrovski bazen v Sloveniji in drugje po Evropi je praktično prazen, nove generacije pa na trg dela prinašajo nove zahteve in pričakovanja. Globalna konkurenca za talente predstavlja izziv, ki zahteva prilagajanje kadrovskih strategij.
A. Kako ohraniti obstoječi kader
1. Kultura psihološke varnosti je nujna
Zaradi vseh disrupcij sodobnega delovnega okolja postaja vse pomembnejša psihološka varnost zaposlenih. Zato je pomembno ustvarjati okolje, v katerem se zaposleni počutijo dobro in v takšnem varnem okolju tudi želijo ostati. Zaposleni, ki so zadovoljni in motivirani, bodo verjetneje ostali v organizaciji.
»Kultura, kjer zaposleni svobodno delijo ideje in mnenja, brez strahu pred negativnimi posledicami, krepi zaupanje in spodbuja inovativnost,« pojasnjujeta Peter Ribarič in Sonja Lokar iz revije HR&M, strokovne revije za področje razvoja organizacije in vodenja ljudi pri delu. Tako se lahko razvijajo in pridobivajo nova znanja.
2. Zaposleni prilagodljivega dela ne izpustijo iz rok
To so fleksibilen delovni čas, možnost dela od doma in politike, ki spodbujajo uravnoteženje med delom in zasebnim življenjem. »Brez tega v sodobnem svetu ne gre več. Ni pričakovati, da bodo zaposleni to spustili iz rok. Predvsem tisti, ki veliko časa izgubijo na cesti zaradi dnevnih migracij, lahko ta čas zdaj izkoristijo bolj kakovostno,« prednost prilagodljivega dela izpostavljata Ribarič in Lokarjeva.
»Zaposlenim veliko pomeni, da imajo možnost fleksibilnega, hibridnega oziroma občasnega dela od doma. V vseh poklicih to žal ni mogoče. Kjer je, pa je to vredno vpeljati,« dodaja Laura Smrekar iz podjetja Competo.
3. Nagrajujte personalizirano
Ribarič in Smrekarjeva svetujeta programe, ki podpirajo fizično in duševno zdravje zaposlenih, kot so wellness programi, delavnice o obvladovanju stresa in fleksibilne možnosti za skrb za zdravje:
»V letu 2024 se v ospredje postavlja predvsem duševno zdravje zaposlenih. Omogočanje zdravega delovnega okolja je strateški imperativ za organizacije, da lahko krmarijo skozi turbulentne čase v vse bolj kompleksni družbi.«
Pri tem so pomembna tudi priznanja in nagrade. To pa ne pomeni le finančnih nagrad, ampak tudi priznanje truda, inovativnosti in zavzetosti zaposlenih. »Nagrade gredo danes tudi vse bolj v smeri personalizacije, kar pomeni, da posameznika nagradimo s tistim, kar mu veliko pomeni; morda je to nekaj povsem drugega, kot pričakuje njegov sodelavec za sosednjo mizo.«
B. Kako privabiti kader
1. Pritegnite nove kadre z uporabo UI
Ribarič in Lokarjeva menita, da so v vzponu orodja umetne inteligence (UI), ki v zaposlitvenih procesih lahko analizirajo učinkovitost preteklih oglasov in pomagajo pri oblikovanju bolj učinkovitih oglasov za privabljanje ustreznih kandidatov.
Orodja UI prav tako že avtomatizirano pregledajo življenjepise in opravijo predselekcijo kandidatov na podlagi določenih meril. Začetne faze razgovorov pa pomagajo opraviti virtualni asistenti, ki ob pomoči generativne UI predlagajo nabor vprašanj za kandidate. »Tu gre predvsem za pohitritev zaposlitvenega procesa v začetni fazi. Odločitev pa mora na koncu še vedno opraviti človek.«
2. Oblikujte bolj inovativne zaposlitvene oglase
Na splošno so zaposlitveni oglasi tudi pri nas togi in dolgočasni. Vsi so si zelo podobni. Ribarič in Lokarjeva svetujeta, naj zaposlitveni oglasi odražajo edinstveno kulturo in vrednote podjetja ter se osredotočajo na to, kaj podjetje lahko ponudi kandidatom, ne pa le na to, kaj od njih pričakuje.
Smrekarjeva je konkretna: »Naj bodo oglasi bolj zanimivi in avtentični, izpostavimo tudi jasno EVP (obljubo znamke delodajalca). V oglasu naj bo več alinej v rubriki, kaj ponujamo, in opisa organizacijske kulture.«
3. Zgradite lasten bazen talentov
Podjetja vse bolj uporabljajo programe priporočanja, v okviru katerih obstoječi zaposleni predlagajo kandidate iz svoje mreže, ki so skladni z vrednotami in kulturo podjetja. Eden od inovativnih pristopov je tudi gradnja lastnega bazena talentov.
Primer dobre prakse pri tem je podjetje Agilcon, ki je s projektom Talent Pool prejelo nagrado za HR&M projekt leta 2023. »Gre za gradnjo bazena talentov in potencialnih kandidatov za zaposlitev, s katerimi v podjetju dolgoročno negujejo odnose ob pomoči novičnikov. Tako potencialni kandidati že vnaprej spoznavajo podjetje in se hitreje prijavijo na prosto delovno mesto, ker že vedo, kaj lahko od podjetja pričakujejo.«
4. Pozitivna izkušnja krepi kakovost prijav kot še nikoli
Po besedah Smrekarjeve številne raziskave potrjujejo, da izboljšana izkušnja kandidatov pomeni po nekaj 10 odstotkov več kvalitetnih prijav, pa tudi priporočil novih kandidatov. Dodaja, da posamezniki na razgovorih zelo konkretno sprašujejo o možnostih razvoja in napredovanja. »Ni dovolj izpostaviti, da bo tu in tam organiziran timbilding; bodimo konkretni in izpostavimo realne možnosti razvoja v podjetju,« zaključuje.
Sorodni prispevki